‏290.00 ₪

שאלת המחקר:

כיצד בא לידי ביטוי הקשר בין תפיסת סגנון מנהיגות המנהל הישיר לבין שביעות רצונו ומחויבותו הארגונית של העובד?

 תוכן העניינים

מבוא    

סקירת ספרות   

מנהיגות בארגונים           

מימדים של מנהיגות מעצבת         

מימדים של מנהיגות מתגמלת      

שביעות רצון מהעבודה    

הקשר בין סגנון מנהיגות לשביעות רצון מהעבודה  

שביעות רצון חיצונית ופנימית מהעבודה והקשר בינה לבין מחויבות ארגונית 

מחויבות ארגונית             

הקשר בין סגנונות מנהיגות לבין מחויבות ארגונית 

הקשר בין שביעות רצון, מחויבות ארגונית וכוונות/אי כוונות עזיבה של ארגונים          

השיטה 

המדגם ואיסוף הנתונים  

כלי המחקר        

כלי הניתוח         

תוצאות

בדיקת השערות 

דיון, סיכום ומסקנות      

ביבליוגרפיה       

נספח     

לביטחון, יציבות וודאות בסביבת העבודה, כמו גם למחויבות ארגונית, הזדהות עם ערכי הליבה של הארגון נודעת חשיבות רבה בקשר לשביעות רצון מהעבודה ומוטיבציה לספק שירות איכותי. כיום ארגונים רבים עוברים תהליכים חד/רב פעמיים של שינוי ארגוני המתחייבים מנסיבות שונות. תהליכי שינוי אלה עשויים ליצור תחושה של חוסר וודאות עקב תחלופה גבוהה של עובדים בדרגי הניהול השונים וחשש לפיטורין בקרב כלל העובדים, ציניות, התנגדות לשינוי בקרב עובדי החברה בשל חוסר הבנה של ערכי הארגון ומטרותיו או/ו בשל רמת שיתוף נמוכה מדי/גבוהה מדי שלהם בקבלת החלטות ועוד. כל אלה עשויים להוביל לחוסר שביעות רצון, פגיעה במחויבותם הארגונית ובמוטיבציה שלהם לעבודה. בעיות אלה, בעיקר בקרב עובדי שירות הלקוחות בחברה – "הפנים" של החברה - עשויות להשפיע לרעה על טיב ואיכות השירות הניתן ללקוחותיה ומכאן, לגרום לעזיבתם של הלקוחות ולהפסדים משמעותיים ברווחיותה.

הבנקים בישראל הינם ארגונים ציבוריים העוסקים במתן שירותי בנקאות מגוונים לכלל האזרחים ואף לאזרחים זרים, וחולשים הן על המגזר הפרטי והן על המגזר העסקי. על פניו ניכר כי דבר לא יכול לגרום לארגונים אלה (בעיקר לגדולים שבהם) להיות לא רווחים. ואולם, בשנים האחרונות, חלו מס' תהליכים שלהם השפעה ישירה על רווחי הבנקים. ראשית, חלקם הופרטו לאחר שהיו במשך שנים רבות בבעלות ממשלתית ועברו לידיים פרטיות וציבוריות. שנית, עם פרוץ המשבר הכלכלי העולמי, נכנסו הבנקים בישראל ל"משטר" אשראי חמור, ובמידה רבה החלו להדק את החגורה. לכל אלה הייתה השלכה מיידית על העסקתם של עובדים בכל שדרות הבנק, אך בעיקר נפגעו העובדים הזוטרים בשני היבטים מרכזיים. האחד, רוב הטלרים בבנקים בישראל מועסקים ע"י חברות כוח אדם למשך מס' חודשים עד להעסקתם באופן ישיר ע"י הבנק (בדרך כלל מדובר על תקופה של 8-9 חודשים). בנוסף, גם לאחר מעבר להעסקה ישירה ע"י הבנק, קשה היום מאוד לעובדים להשיג קביעות בבנק. מצב זה מחד פוגע אומנם בעובד עצמו, אך מאידך, פגיעה בעובד משמעה בדרך כלל פגיעה בסופו של יום בשורת הרווח של הבנק עצמו. עובדים ממורמרים, המועסקים בתנאי שכר נחותים עשויים להוות סכנה מכמה בחינות. ראשית, הם עשויים לעזוב את הארגון לאחר שזה השקיע בהדרכתו לתפקיד במשך זמן רב. שנית, עובדים כאלה עשויים לגרום לנזקים של ממש משום שטלרים מהווים את "הפנים של הבנק" – הם אלה הנפגשים עם הלקוחות על בסיס יומיומי, ומרמור עשוי להתפרש ע"י הלקוח כבעיה, כאילו הבנק אינו אמין ולכן אף לעזוב אותו. סיבה נוספת ומשמעותית לא פחות היא כמובן שלעובדי הבנק הללו גישה בלתי אמצעית לכסף ממשי, מה שעושי להגביל את הסיכוי למעילות. בסיכומו של דבר, עולה כי דאגה לרווחתם של הטלרים בבנקים הגדולים בישראל משמעה שיפור ביצועיהם והגדלת שורת הרווח. כאמור, משום שאחת מהתפוקות הקריטיות לארגון כמו בנק, הינה נאמנות ושביעות רצון העובדים הרי שראוי לבחון האם הם עצמם מסוגלים להעריך מהם הגורמים שישפיעו על מחויבותם ועל שביעות רצונם בעבודה, כאשר ניתן להניח כי אחד הגורמים המשמעותיים בעבודתו והתנהלותו של כל עובד הוא מנהלו הישיר. לפיכך, שאלה נוספת העולה היא, כיצד משופעות שביעות הרצון והמחויבות הארגונית שלעובדים אלה מסגנון המנהיגות של מנהליהם. הבנת עמדות העובד בארגונים כאלה, והשפעותיהן עליו, היא הכרח עבור הארגון, בכדי שיהיה מוכן לבאות ואולי באופן זה ניתן יהיה לנסות לגבש המלצות לבלימת מה שעשוי בסופו של יום, להוביל למדרון חלקלק של ירידה ברמת הביצוע ובתפוקה. 

דוגמא משאלון היגדים:

אני מוכן להשקיע מאמצים מעבר למקובל למען ההצלחה של מקום עבודתי

בשיחותיי עם חברי אני מציג את מקום עבודתי באור חיובי ביותר

אני חש מעט מאד לויאליות (נאמנות) למקום עבודתי

אהיה מוכן לקבל כל תפקיד שיוצע לי כדי להמשיך לעבוד במקום עבודתי

אני חש שהערכים והנורמות המקובלים עלי, הם אלה הנהוגים במקום

 אני חש גאווה לספר לאחרים על השתייכותי למקום עבודתי

בנקל הייתי יכול לעבוד במקום עבודה אחר, כל עוד הייתי עוסק בעבודה דומה

מקום עבודתי מעורר אותי להפיק מעצמי את המירב בהתייחס לביצועי בעבודה

בנסיבות הנוכחיות, די באירוע או שינוי קטן ע"מ שאעזוב את מקום עבודתי

אני מאד מרוצה שבחרתי בעבר לעבוד במקום עבודתי ולא במקום אחר

אין לי תועלת רבה מכך שאשאר במקום עבודתי, לאורך זמן.

מצגת שביעות רצון לקוחות ועובדים לאור ניהול משאבי אנוש, עובדים כלקוחות פנימיים, מחלקת משאבי האנוש

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

ברסלבסקי, י. מחויבות לארגון בקרב אחיות בבתי אבות: השפעת סגנון המנהיגות ושיתוף בקבלת החלטות. עבודת גמר לקבלת תואר מוסמך האוניברסיטה. אונ' חיפה, הפקולטה ללמודי רווחה ובריאות. ביה"ס לעו"ס.

לוינץ-גילאי, ע. תיאורית ההתקשרות – הדבק הארגוני: הקשר בין תיאורית ההתקשרות למחויבות ארגונית. חיבור לשם קבלת תואר דוקטור לפילוסופיה. הוגש לסינט האוניברסיטה העברית, בירושלים.

Akehurst, G., Comeche, J. M., & Galindo, M. Job satisfaction and commitment in the entrepreneurial SME. Small Business Economics, Vol. 32, pp. 277–289.