עבודה אקדמית? חפשו עכשיו במאגר הענק, האיכותי והעדכני ביותר:

עבודת גמר ניהול משאבי אנוש: גיוס עובדים, מיון, קליטה, תנאי העסקה ופרישה של עובדים (עבודה אקדמית מס. 8526)

‏390.00 ₪

28 עמ'.

עבודת גמר ניהול משאבי אנוש

שאלת המחקר

כיצד בא לידי ביטוי ניהול משאבי אנוש: גיוס, מיון, קליטה, תנאי העסקה של עובדים?

משתנה תלוי : הצלחת גיוס עובדים

משתנה בלתי תלוי : מתן תנאי העסקה טובים

משתנה בלתי תלוי : הצלחת תהליך קליטת העובד

תוכן עניינים

מבוא

ניהול משאבי אנוש

תחומי הפעילות של ניהול משאבי אנוש:

תפקידים בתחומי אחריות:

1. מדיניות, תכנון וחקר- המחלקה קבעת את מדיניות הארגון בנושא משאבי אנוש ע"י ניבוי צורכי כוח אדם בעתיד.

2. העסקה שכוללת גיוס, מיון, קליטה, חברות, תנאי העסקה ופרישה.

3. תגמולים- שכר, הטבות, פנסיה, תנאים סוציאליים.

4. בקרה והערכה- מערכות המפקחות על העובדים מעריכות את עבודתן ותרומתן לארגון ועפ"י זה, שכר גמולי והעלאה בדרגה.

5. הדרכה ופיתוח- השתלמויות וניהול קריירות.

6. יחסי עבודה- הסכמי עבודה, איגודים מקצועיים (הסתדרויות).

7. דווחת העובד- פיתוח תרבות ארגונית, נופש, בידור, טיפול העובד ומשפחתו.

8. ניהול רשומות (כל מה שנכתב בספר, בדף ופריטי מחשב).

9. תנאים פיזיים- תנאי העבודה, בטיחות וגהות.

גיוס עובדים

יתרונות הגיוס הפנימי:

יתרונות הגיוס החיצוני:

ערוצי פרסום לגיוס עובדים

גיוס כח אדם על ידי שימוש ברשתות חברתיות ופייסבוק

קליטה וחיברות

הסכם עבודה- חוזה עבודה.

ניהול קריירות

הערכת תפקוד עובדים

תגמול עובדים

סוגי תגמול

סיכום

ביבליוגרפיה 

 

ניהול משאבי אנוש הוא מושג המתייחס לפילוסופיה, למבנים, לנהלים ולפעילויות המשמות אנשים במסגרת הארגונית.

זהו ענף הניהול המרכזי בארגון, עוסק בהכנת צורכי כוח-אדם, בהפעלת עובדים, בקביעת מדיניות תכנון כשמחלקת משאבי אנוש (אגף) עוסקת בעובד ומטפלת במרכיב האנושי ובהתאמתו לצורכי הארגון ומטרתו.

המאה ה-21 משנה כל הזמן, מתפתחת, כל ארגון וכל משאב חייב להתאים את עצמו לשינויי שלטון, חברה, עדיפויות ומטרות, העולם הפתוח (התקשורת) והגלובליזציה.

התחום האנושי ניהול שהוא חשוב ממדרגה ראשונה כולל מנהלים ועבדים מביא את הארגון הקיים בסביבה משתנה, להצלחה כשמצפים מהמנהל לדעת לנהל גם עובדים וגם תהליכים. להתמודד בהצלחה ולהסתגל לתמורות עם שינויים. 

נקודת הכובד בכל ארגון ההון האנושי- האדם.

העובד הוא הגורם בעל החשיבות המרכזית בהשגת מטרות הארגון שקובע הצלחה או כישלון ולכן, העובד לא נחשב לתוצאה אלא להשקעה. מסתכלים על העובד כבודד, כיחיד, ומטפחים אותו עפ"י היכולות שלו להצלחת הארגון.

 

תחומי הפעילות של ניהול משאבי אנוש:

תחומי הפעילות:

* חיזוי (ניבוי) ותכנון צורכי כוח האדם בהווה ובעתיד עפ"י התפתחויות עתידיות בארגון.

* הדרכה והכשרה של כוח אדם על מנת לאפשר איוש (לשים עובד בתפקיד) של כל משרה ותפקיד בארגון.

* חקר תפקידים, גיוס, מיון ובחירה, איוש, הצבה וקליטה, בקרה והערכה, ניתוח עיסוקים, פיתוח עובדים, תגמול, קידום, רווחה אישית ותעסוקתית, בטיחות וגהות (שילוב של בריאות וניקיון) תכנון וסיוע בפרישה.

* פיתוח תרבות ארגונית, יחסי עבודה, תהליכי עבודה וזכויות העובד.

 

תפקידים בתחומי אחריות:

התפקידים והיעדים של משאבי אנוש קיימים בכל סוגי הארגונים למרות השוני בין הארגונים. תפקוד, מחלקת משאבי אנוש זהים.

השוני הוא בעומק התפקידים של מחלקת משאבי אנוש. כלל שהארגון גדול יותר המשימות רבות יותר, יותר כוח אדם נדרש לבצע, לכן יש יותר מורכבות בטפול במשאב האנושי והמחלקה יותר גדולה. צה"ל קורים לזה אכ"א (אגף כוח אדם).

עקב החשיבות של הנושא, הארגון פועל בכל הרמות הניהוליות במיוחד ברמה האסטרטגית.

 

 כל עובד מצפה לתמורה עבור עבודתו. התמורה יכולה להיות חומרית או לא. תגמול חומרי משמעותו כסף או כל הטבה שוות כסף.

מטרת התגמולים הכספים לספק לעובד את הצרכים הבסיסים כמו מזון, לבוש, דיור ולאפשר לו רמת קיום ואיכות חיים. היום גובה השכר הוא קריטריון להערכת אדם בעיניו ובעיני החברה.

העובד רואה בשכר תמורה להשקעתו ומצפה שהתגמול יאפשר לו חיים מכובדים, ביטחון כלכלי, מעמד נאה בהשוואה לעובדים ברמתו.

המעסיקים רואים בשכר תמורה להשקעה ולתפוקה של העובד בייחוד בשיטת השכר על פי נורמה ופרמיה.

קיימות מספר גישות בנושא המוטיבציה לעודד חלקם פסיכולוגי חלקם שכלתני. על מנת שהעובד יצליח ויכוון מאמצים להצלחתו, אבל כל עובד מושפע גם מסביבתו ויש עליו לחצים קבוצתיים ובחירת התמריץ הוא נושא קשה. קוב התיאוריות ש:"לא על הלחם לבדו יחיה האדם". לא די במתן תשלום כספי הולם אלא צריך גם סיפוק בעבודה, עניין, אתגר, אחריות, הפעלת סמכות. כל אלו יכולים להעלות את המוטיבציה(הנעה) ולתרום להגברת הפריון.

לרוב ההטבות החומריות(כסף לא שווה כסף) ולתנאים סוציאליים השפעה מוגבלת.

לעומת זאת לתמריצים אחרים השפעה שווה כל סוג.

 

ביבליוגרפיה חלקית (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

ד"ר יובל דרור, קוד סמוי, הוצאת דביר, זב"מ, (2019)

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, סקר כוח אדם לשנת 2019, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, פרסומי למ"ס, לפ"מ, ירושלים (2019)

שפירא-לשצ’ינסקי, אורלי. אתיקה ארגונית בניהול משאבי אנוש במערכת החינוך הישראלית. פרדס, (2017)

גולדברג מ', פינברג נ', דיני עבודה, הוצאת סדן, ספט' 2017

Armstrong, Michael . Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (11th Ed.), London: Kogan Page Publishers

העבודה האקדמית בקובץ וורד פתוח, ניתן לעריכה והכנסת פרטיך. גופן דיויד 12, רווח 1.5. שתי שניות לאחר הרכישה, קובץ העבודה האקדמית ייפתח לך באתר מיידית אוטומטית + יישלח קובץ גיבוי וקבלה למייל שהזנת

בזמן הקניה, תועברו לאתר מאובטח ורק שם תתבצע הקניה


‏390.00 ₪

תוספות