‏390.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי השפעת איכות תהליכי קליטת עובדים חדשים על: שביעות רצון מעבודה, אזרחות ארגונית ומחויבות ארגונית?

תוכן עניינים

מבוא. 

הכנת התשתיות לקראת קליטת העובד החדש

תשתיות פיזיות. 

תוכנית קליטה (אינטגרציה)

OJT

אחריות המנהל, החונך והצוות בתהליכי קליטה של עובדים חדשים

המנהל

החונך.

הצוות. 

עמדות ארגוניות. 

שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction)

תיאוריות של שביעות רצון בעבודה: 

מודל ההיבטים של שביעות הרצון בעבודה The Facet Model of Job Satisfaction

תיאורית הגורמים המוטיבציוניים וההיגייניים של הרצברג 

אזרחות ארגונית (OCB - Organizational Citizenship Behavior) 

מחויבות ארגונית (Organizational Commitment)

המחקר

שיטה. 

השערות המחקר: 

אוכלוסיית המחקר והמדגם

המשתנים במחקר

משתנים מסבירים:

ממצאים: 

הקשר בין איכות הקליטה לעמדות הארגוניות. 

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה לעמדות הארגוניות: 

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה לשביעות רצון מעבודה

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה לאזרחות הארגונית

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה למחויבות ארגונית:

סיכום. 

רשימה ביבליוגרפית.

הפיכתו של המשאב האנושי ליקר ערך בעידן המודרני שבו שכל חריף אחד מסוגל להניע תהליכים בעלי השלכות גלובליות בלחיצת כפתור, עושים חברות וגופי כוח אדם את המקסימום האפשרי לגיוס כוח האדם האיכותי ביותר. עם זאת, על פי Lashley & Rowson, למרות שארגונים משקיעים זמן וכסף בגיוס אותם האנשים, לא תמיד הם מצליחים במשימתם. בעבודה זו יבחנו מאפיינים המשפיעים באופן עקיף (כזה שאינו בהכרח מושפע או כלול במאמצי  הגיוס הרגילים של החברות) אך משמעותי ביותר על יכולת הגיוס של כוח אדםץ כמו כן יבחן הקשר הספציפי בין מאפיינים אלו לבין הרקע האישי והקריטריונים שמעמידים מחפשי העבודה בבואם לברור את מקום עבודתם הפוטנציאלי.

מחקר זה נועד לבדוק את השפעת איכות תהליכי קליטת עובדים חדשים בארגוני הייטק על שלוש עמדות מרכזיות אותן עובדים אלה מגבשים בסמוך לקליטתם: שביעות רצון מעבודה, אזרחות ארגונית ומחויבות ארגונית. הרעיון המרכזי אותו בודק מחקר זה אומר כי ככל שתהליך הקליטה בארגון הוא איכותי יותר, כך העובדים החדשים יהיו יותר שבעי רצון מעבודתם, יגלו אזרחות ארגונית ויהיו בעלי מחויבות חזקה יותר לארגון.

תהליך הקליטה במחקר זה מתייחס למספר מרכיבים עיקריים: תשתיות - הכנת תשתיות לקראת קליטה של העובד החדש, כולל תשתיות פיזיות ותוכנית קליטה מסודרת; הדרכות - הדרכות ארגוניות ממוסדות (גם הדרכות אינטגרציה כלליות וגם הדרכות טכניות) וכן הדרכות במקום העבודה (OJT – On the Job Training); אנשים - מעורבות יחד עם לקיחת אחריות מצד בעלי עניין בקליטת העובד החדש – המנהל, החונך והצוות. 

העמדות הארגוניות, שאת השתנותן בעקבות תהליך הקליטה בודק מחקר זה, הן א). שביעות רצון מהעבודה - אוסף של רגשות ואמונות שיש לאנשים לגבי עבודתם הנוכחית; ב). אזרחות ארגונית - התנהגות העובד כאשר הוא עושה דברים מעבר לדרישות הפורמאליות של התפקיד; ג). מחויבות לארגון - הזדהות עם הארגון המסוים ומטרותיו והרצון להישאר בו.

במחקר הונחו שלוש השערות מרכזיות. ההשערה הראשונה הניחה קשר חיובי בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין שביעות רצונם מעבודתם. ההשערה השנייה הניחה קשר חיובי בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין האזרחות הארגונית שלהם. ההשערה השלישית הניחה קשר בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין מחויבותם לארגון. לשם בחינת שאלות המחקר בוצע ניתוח סטטיסטי על בסיס הנתונים שנאספו. בשלושת ההשערות המרכזיות הללו נמצא קשר חיובי, בינוני ומובהק בין איכות תהליך הקליטה לבין העמדות שגובשו בקרב העובדים החדשים כלפי הארגון.

במחקר גם נבדקו הבדלי מגדר והבדלי ותק ביחס לשלושת ההשערות המרכזיות. בבחינת הבדלי המגדר בקשר שבין איכות תהליך הקליטה לעמדות הארגוניות נמצאו הבדלים מובהקים בין גברים לנשים בכל הקשור בשביעות רצון, אזרחות ארגונית ומחויבות ארגונית. לא נמצאו הבדלים מובהקים בין ה"ותיקים יותר" ל"ותיקים פחות" בתפיסתם את איכות תהליך הקליטה והעמדות שגיבשו בעקבותיו כלפי הארגון.

כמו כן, המחקר מציע מודל דרכו ניתן להעריך את איכות הקליטה הארגונית ולבנות תהליך קליטה איכותי. המודל מתייחס ל-3 קטגוריות עיקריות: "תשתיות", "הדרכות" ו"אנשים", אותן יש לקחת בחשבון בעת בניית מערך קליטה עבור עובדים חדשים.

המסקנה העיקרית הנובעת מהמחקר זה היא היתרון בקליטה טובה ואיכותית של עובדים חדשים ככלי לקליטת עובדים שבעי רצון, מחויבים ומסורים אשר ירצו להמשיך את הקריירה שלהם בארגון ולתרום לשגשוגו.

השערות המחקר: 

1)      קיים קשר ישיר בין אפשרות הקידום במקום העבודה לבין הסטאטוס החברתי הנובע מהתפקיד.

2)      קיים קשר ישיר בין השכר בעבודה לבין זמן הנסיעה לעבודה.

3)      ככל שהדרישה לעבודה התואמת את ההשכלה גבוהה יותר כך ירבו הפניות למעסיק באופן עצמאי.

4)      גברים יעדיפו מקום עבודה המקנה שכר עבודה גבוה יותר מאשר נשים.

  אוכלוסיית המחקר והמדגם: במחקר שבא לבדוק את הקשר בין הרקע הפרסונלי של המועמדים לעבודה ובין ההיצע הסוציו-אקונומי שמספק מקום העבודה , השתתפו 46 אנשים. כל הנבדקים מועסקים בארגון הייטק גדול המונה למעלה מ-10,000 עובדים בארץ ולמעלה מ-100,000 עובדים בעולם והמציע מגוון תוכניות קליטה לעובדיו החדשים. הנחקרים נדגמו באמצעות דגימת מכסה, כשכללי הדגימה מוגדרים מראש והם:

1. העובדים הם עובדים חדשים (נמצאים בארגון בין שלושה חודשים לשנה)
2.  העובדים הם עובדי הארגון (ולא עובדי קבלן)

הגדרת המדגם על פי הכללים הנ"ל נעשתה בגלל שמטרת המחקר היא לבדוק כיצד תהליך קליטה איכותי של העובדים החדשים קשור בעמדות הארגוניות שלהם – לכן הם חייבים להיות עובדי חברה אותם הארגון קולט בתהליך מסודר וצריכים להיות סמוכים לתקופת הקליטה (מתוך הנחה שלאחר שנה גורמים אחרים ולא תהליך הקליטה שנשאר בעברם, מעצבים את עמדותיהם).

מצגת בנושא משאבי אנוש

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

בהט אסתר וליויתן אוריאל "ביטויים של הלימה פרט-סביבה והשפעתם הדיפרנציאלית על ביטויי המחויבות בארגוני עבודה" מגמות נ3 , 322-293.

בר חגי וליאור גלרנטר "רפרטוארים של מקצועיות בארגונים לשינוי חברתי בישראל". סוציולוגיה ישראלית טז 2: 98-76.

1. Adams, S. J. Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology. San Diego, CA: Academic Press.
2. Alexander, S. Life's Just a Bowl of Cherry Garcia for Ben & Jerry's. Wall Street Journal. p. B3.15.