‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי הדרכת עובדים בארגון וכיצד היא משפיעה על שביעות רצונם של העובדים בארגון בדגש על הדרכה של עובדים חדשים.?

תוכן עניינים

תקציר מנהלים

מבוא

שאלת המחקר

סקירת ספרות

הדרכה

מטרות ההדרכה:

מי הם העוסקים בהדרכה?

תקשורת וסגנונות ההדרכה:

טבלה סגנונות ההדרכה

תקשורת מילולית:

תקשורת לא מילולית

טבלה - שלוש גישות ההדרכה

שיטות הדרכה

הערכת תכנית הדרכה

תיאוריות של שביעות רצון בעבודה

מודל ההיבטים של שביעות הרצון בעבודה (The Facet Model of Job Satisfaction)

תיאורית הגורמים המוטיבציוניים וההיגייניים של הרצברג

תיאורית השוויון (Equity theory)

אזרחות ארגונית (OCB - Organizational Citizenship Behavior) :

מחויבות ארגונית (Organizational Commitment):

שביעות רצון מהדרכה של עובד חדש

תשתיות פיזיות

שביעות רצון משיטת הדרכה OJT

אחריות המנהל, החונך והצוות בהדרכת עובדים חדשים

המנהל

החונך

הצוות

שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction )והדרכה נכונה

סיכום

רשימה ביבליוגרפית

ההדרכה היא תהליך ותפקיד אשר ממוקדים בענייני ההוראה והלמידה. היא מוגדרת כפעולה תהליכית רצופה ומתמשכת, שבמסגרתה נוצר קשר סדיר ביו המדריך והמודרך וזה מביא לשיפור או לשינוי. אחרים מגדירים הדרכה כפונקציה כללית של הפעילות המוסדית,מתרחשת במוסד כולו.

במהלך ההדרכה המדריך יתמקד בזיהוי הבעיות של המודרך (תחומי החסר). ברוב המקרים המדריך יקבל אותם מהמדריך עצמו.במפגשי הדרכה, המורה ידברעל הקושי שלו בהוראה למידה בכתה, והוא יבקש מהמדריך לעזור לו.

מראיונות עם עובדים שהחליטו לעזוב את עבודתם בסמוך לתקופת הגעתם עולה כי הסיבות העיקריות לעזיבה נעוצות בתהליך הקליטה הלוקה בחסר. העובדים שרואיינו ציינו סוגיות כגון: "לא היה לי משרד כשהגעתי", "שכחו בכלל שאני מגיע", "נאלצתי להמתין 30 דקות בלובי כי לא היה מי שיפגוש אותי בבוקר", "חשבתי שהבלגאן ייגמר ביום הראשון אך מסתבר שכל תהליך הקליטה כאן הוא לא מאורגן" וכו'.

על מנת למנוע מצבים לא נעימים בימים הראשונים בהם מגיע העובד החדש לארגון, הארגון ונציגיו צריכים להכין את כל התשתיות ולסגור את כל הקצוות. גם העזרים והאביזרים החיוניים לעבודה צריכים להיות מוכנים וגם תוכנית אינטגרציה לתפקיד הספציפי.

שיטת הדרכה שהפכה למאוד מקובלת בשנים האחרונות נקראת OJT (On the Job Training) – כלומר, הדרכה במקום העבודה. הסביבה הארגונית הדינאמית והמשתנה שמאפיינת חברות רבות כיום, גרמה לכך שחלק גדול מההדרכות המרוכזות והממוסדות שמטרתן הייתה להביא את העובד למקום עבודתו כשהוא מוכן לבצע את התפקיד אליו נשכר, פינו את מקומן להדרכות יותר גמישות ומותאמות אישית לעובד החדש, במקום עבודה עצמו. יש לעודד את הארגון להביא במהירות האפשרית את העובד החדש ל"עולם האמיתי" של מקום העבודה בו העובדים יוכלו ללמוד את מה שהם באמת צריכים לדעת על התפקיד לשם ביצועו נשכרו. לטענתה, זו הצורה האפקטיבית ביותר להעביר לעובד את הידע הדרוש לו בביצוע עבודתו ביומיום.

נבחנה השאלה כיצד באה לידי ביטוי הדרכת עובדים בארגון וכיצד היא משפיעה על שביעות רצונם של העובדים בארגון. הדגש היה בעיקר על הדרכה של עובדים חדשים.

מחקרים הראו כי עובדים להם הצמידו חונך מדווחים כי הרגישו שהארגון המעסיק דואג להם ומספק רשת ביטחון – מישהו שיכול לעזור, להנחות ולספק תשובות בסביבה הלא מוכרת. כהמחשה לכך, עובדים חדשים ש"נזרקים למים" ונשארים "ללא השגחה" לעתים קרובות מתחברים לעובדים הפחות מוצלחים (חברתית ומקצועית) אשר ממהרים להתחבר למגויס הטרי ולצרפו לחזיתם. ולכן, על מנת שמאמצי הגיוס של החברה לא ירדו לטמיון, חשוב מאוד להצמיד לעובד החדש "דמות חיובית" מטעם הארגון שתעזור לו לא רק בקליטה המקצועית אלא גם בקליטה החברתית, דהיינו תספק לעובד "עצות הישרדות" ותיתן לו הרגשת בטחון ויציבות. לדמות של חונך ומנהיג יש אף חשיבות כפולה בעבור המגויסים שלא רק חדשים בארגון אלא גם חדשים בשוק העבודה. עובדים אלה עלולים לחטוף הלם ארגוני – תרבותי ויכולים רק להרוויח מזה שיהיה לצידם אדם לא מאיים עמו הם יכולים לדבר על חששותיהם, הרגשותיהם ובעיותיהם, להתייעץ בנושאים הקשורים בקריירה, ואף להיוועץ בנושאים אישיים. מתן חניכה טובה לעובד החדש נותנת לו הרגשה כי הוא רצוי בארגון ומספקת לו בטחון בבחירה שהוא עשה כשהחליט להמשיך את הקריירה המקצועית שלו בארגון זה.

מצגת שביעות רצון לקוחות ועובדים לאור ניהול משאבי אנוש, עובדים כלקוחות פנימיים, מחלקת משאבי האנוש

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, סקר כוח אדם, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, פרסומי למ"ס, לפ"מ, ירושלים (2018)

בהט אסתר וליויתן אוריאל "ביטויים של הלימה פרט-סביבה והשפעתם הדיפרנציאלית על ביטויי המחויבות בארגוני עבודה" מגמות נ3 , 322-293.

משולם, א. והרפז, י. ניהול משאבי אנוש: הגישה האסטרטגית. אוניברסיטת חיפה