‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד שביעות רצון מהסביבה הניהולית ושביעות הרצון מהשכר משפיעים על שביעות הרצון הכללי ומהעבודה?

תוכן עניינים

תקציר

סקירת ספרות

1. שביעות רצון מהעבודה
2. שביעות רצון מהסביבה הניהולית
   • סגנון ניהול ומנהיגות
   • סביבת ניהול ושיתוף בקבלת החלטות
3. שביעות רצון סובייקטיבית מהשכר מוטיבציה
4. מודל המחקר
5. שיטת המחקר
6. הליך מחקר
7. ממצאים
8. דיון
9. סיכום

מקורות

נספחים

עבודה זו בחנה משתנים היכולים להשפיע על שביעות הרצון הכללית מהעבודה. שביעות רצון מהעבודה הוא גורם בעל משמעות גדולה למוטיבציה של העובד והאופן בו הוא חווה את עולמו התעסוקתי. דבר זה משפיע גם באופן ישיר על הארגון מאחר וביצועי העובדים, המחויבות הארגונית והיכולת לשמר עובדים בעלי מיומנות לאורך זמן רב. המשתנים העיקריים בהם התמקדה עבודה זו היא שביעות הרצון מהסביבה הניהולית ושביעות רצון סובייקטיבית מהשכר. כלומר, כיצד סגנון הניהול של המנהל הישיר ותפיסת רמת השכר שלה העובד משפיע על שביעות הרצון מהעבודה. כמו כן, נבחנו השפעתם ותפקידם של משתני רקע: וותק בארגון, מצב משפחתי (רווק/נשוי), מגדר (נקבה/זכר).

לפי כך שאלת המחקר העיקרית הייתה –כיצד שביעות רצון מהסביבה הניהולית ושביעות הרצון מהשכר משפיעים על שביעות הרצון הכללי ומהעבודה?

על מנת לבחון את שאלת המחקר ושאלות משנה נערכו ארבעה השערות – 1) כי ימצא קשר חיובי מובהק בין שביעות רצון מסביבת הניהול ושביעות רצון כללית מהעבודה , 2) ימצא קשר חיובי מובהק בין שביעות רצון סובייקטיבית מהשכר לבין שביעות רצון כללית מהעבודה 3) מודל רגרסיה רב משתנים יראה כי שביעות רצון מהסביבה הניהולית תהיה בעלת השפעה גדולה יותר על שביעות הרצון מהעבודה מאשר שביעות רצון מהשכר וותק בעבודה, 4) תהיה אינטראקציה בין מגדר לבין מצב משפתי – רווק/נושי במידת שביעות הרצון הכללית מהעבודה.

לאחר העברת שאלוני – שביעות רצון כללית מהעבודה, שביעות רצון מסביבת העבודה, ושביעות רצון סובייקטיבית מהשכר -  ל-n=81  משתתפים שכולם עובדים בארגונים מתעשיית ההיי-טק ומתוכם 38  היו נשים ו-n=43 גברים. ממוצע הגילאים עמד על m=27.9, sd=4.84. מבחינת וותק הממוצע עמד על m=4.8, sd=0.34 . n=52 דיווחו כי הם רווקים וכי n=29 דיווחו כי הם נשואים. אוששו שלושת ההשערות הראשונות בהן שביעות רצון מסביבת הניהול ושביעות רצון סובייקטיבית מהשכר היו קשורים באופן חיובי לשביעות רצון מהעבודה וכי שביעות רצון מסביבת הניהול היה בעל ההשפעה הגדולה ביותר על שביעות רצון ובכך ניתן לראות כי השפעתה היום יומית של סביבת הניהול בעלת השפעה גדולה יותר מהשכר מתקבל בכל זמן קבוע בחודש. השערת המחקר הרביעית לא אוששה.

ממצאים אלו מראים כי שביעות רצון העבודה מורכבת ממספר ממדים אך בעלי השפעה שונה וחשיבות שונה. כמו כן, הועלו הסברים שונים לממצאים הקושרים לגיל הצעיר של המדגם והעבודה כי אלו צעדים ראשונים של רוב המשתתפים בעולם ההיי-טק. כמו כן, הועלתה האפשרות כי שאלוני שביעות הרצון מהשכר והסביבה הניהולית של Smith  שהתפרסם אינו מועדכן דיה לעולם התעסוקתי הנוכחי ובכך אינו יכול להציג תמונה מורכבת יותר. מחקרי המשך הומלצו גם כן.

דוגמא מהשאלון:

• אני מרוצה מהתפקיד אותו אני מבצע/ת ומסוג עבודתי הנוכחית
• אני מרוצה מהיחס שאני מקבל/ת בעבודה
• אני מרוצה מחבריי לעבודה והסביבה האנושית במקום העבודה
• אני מרוצה מההזדמנויות לקידום במקום העבודה
• אני מרוצה מן ההזדמנות להשתמש ביכולות שלי
• אני מרוצה ממידת האחריות המוטלת עליי
• אני מרוצה מתנאי העבודה הפיזיים במקום העבודה שלי
• אני מרוצה באופן כללי מעבודתי...

מצגת שביעות רצון לקוחות ועובדים לאור ניהול משאבי אנוש, עובדים כלקוחות פנימיים, מחלקת משאבי האנוש

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

 הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה,  פרסומי למ"ס, לפ"מ, ירושלים (2021)

שפירא ע',  סוגיות מעשיות בניהול ומנהיגות, זב"מ (2019)

שמעוני ב' (2019). ייעוץ ארגוני, הוצאת מכוון הביטוס, הוצאת מאגנס, 2019

Haak-Saheem, W., & Festing, M. (2020). Human resource management-a national business system perspective. The International Journal of Human Resource Management, 31(14)

 חסינה dnevo NFA