‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באות לידי ביטוי זכויות הרווחה של העובדים?

תוכן עניינים:

א. הצגת הטענה

ב. שוקי עבודה פנימיים

1. כללי

2. מודל ההון האנושי

3. שנאת-סיכון

4. מידע א-סימטרי

5. עלויות עסקה

6. בעיית האכיפה

7. סיכום-ביניים

ג. זכויות הרווחה המוקנות לעובדים במסגרת יחסי העבודה

1. כללי

2. חקיקת-המגן

3. כיצד חקיקת-המגן אוכפת את חוזה העבודה ארוך הטווח

(א) ותק ותקופת אכשרה

(ב) יצירת אבטלה מבנית

(ג) סיכונים הנובעים מניוד עובדים

4. הטבות-מס

5. העברת עושר מקבוצת העובדים המותנים אל קבוצת העובדים הקבועים

ד. הצורך בשינוי מדיניות

1. כללי

2. השלכות על משפט העבודה

ה. נסיונות רגולטיביים לבלימת קריסתו של מודל יחסי העבודה המסורתיים

1. כללי

2. חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם (תיקון) תש"ס

(א) האם ניתן למגר את העסקתם של עובדים באמצעות חברות כוח-אדם?

(ב) האם ראוי להגביל את המרחב של דפוסי ההעסקה של עובדים?

3. הניסיון השיפוטי לגונן על מודל ההעסקה ארוך הטווח

ו. סיכום והצעה לפתרון

1. פריצת האוניוורסליות בהגדרת "עובד" ו"מעביד"

2. ביטול הזכויות הכפויות הנסמכות על ותק ו/או תקופת אכשרה

3. זכויות רווחה אישיות לכל תושב כלפי המדינה

מטרת הסמינריון הזה היא לבחון את הקשר המוכר בין זכויות רווחה שונות לבין חוזה העבודה. מעבידים מעניקים לעובדיהם תחליפי שכר בדמות הסבות סוציאליות. הסדר זה עשוי לנבוע מהסכמה וולונטרית בחוזה העבודה האישי בין המעביד לעובד, או בהסכם קיבוצי כאשר מדובר ביחסי עבודה קיבוציים. אולם הענקת הזכות נכפית על המעביד במקרים רבים מכוח חוק. רוב חקיקת-המגן פועלת באופן זה. נוסף על כך, המדינה בוחרת לעודד הענקת זכויות רווחתיות, כגון פנסיה, באמצעות מתן תמריץ (הטבת-מס או סובסידיה).

מדוע צדדים לחוזה העבודה מעדיפים תחליפי שכר בדמות הטבות סוציאליות? מדוע בחר המחוקק במודל שלפיו החובה לספק זכויות רווחה, כגון שכר מינימום, חופשה שנתית ודמי-מחלה, מוטלת מכוח חוק ישירות על כתפי המעביד, זאת בשעה שהיה ניתן לחשוב על הסדר חלופי, שלפיו המדינה היא שתישא בנטל של הבטחת זכויות אלה לכלל ציבור העובדים? מדוע קבע המחוקק תנאי זכאות של אכשרה1 וותק לרוב זכויות הרווחה? חיבור זה עוסק בשאלות אלה.

להערכתנו, מודל הרווחה העקיפה (זכויות רווחה המוקנות במסגרת יחסי עבודה אישיים) התפתח, בין היתר, על-מנת לקדם שוק עבודה הנסמך על דפוס העסקה אחיד: יחסי עבודה ארוכי טווח עם מעביד אחד. הצורך לכונן חומה תומכת לחוזה-היחס,2 שלפיו ישקיע עובד את מיטב שנותיו ומרצו בשירותו של מעביד בודד, הוליד את רשת הזכויות הסוציאליות הוולונטריות או הכפויות הנלוות לחוזה העבודה. רשת הזכויות שימשה מנגנון האוכף את חוזה העבודה במתכונתו המסורתית, ומצמצמת את הכדאיות של עריקה חד-צדדית של מי מהצדדים ממערכת היחסים ארוכת הטווח.

ההסדר הקיים, שלפיו זכויות רווחה רבות הן תלויות-דפוס-תעסוקה ומקדמות בעיקר יחסי עבודה ארוכי טווח, מציב קושי משמעותי ביחס לדפוסי העבודה הסוטים ממתכונת זו - דפוסי ההעסקה ה"אלטרנטיביים" או ה"מותנים" (Contingent).3 בישראל מונים בקטיגוריה זו בעיקר את עובדיהן של חברות כוח-אדם.4 אולם הבחנה זו גסה מדי, שכן היא ממוקדת במסגרת העסקה, להבדיל ממאפייני העסקה.5 הגדרות אחרות המקובלות כיום בעולם מבחינות את דפוס העסקה החלופי מזה המסורתי בכך שדפוסי עבודה אלה נעדרים ביטחון תעסוקתי משמעותי, ומלכתחילה (Ante Ex) לא נועדו להתקיים לאורך זמן.6 תוצר-לוואי של מציאות זו הוא שעובדים המועסקים במסגרת דפוסי העסקה אלה פגיעים מבחינת ההיקף של זכויות הרווחה המוקנות להם.7 זאת, לטענתנו, מכיוון שזכויות הרווחה משמשות כמכשיר לאכיפת חוזה העבודה ארוך הטווח. מקום שבו אין מעוניינים מראש ביחסי עבודה ארוכי טווח, בוודאי שלא יוענקו זכויות הרווחה באופן וולונטרי, ולעיתים גם מנגנון כפוי לא יוכל להגן על העובד.

מעצבי המדיניות נוטים להציע פתרונות רגולטיביים, הכוונה לנסיונות לדחוק את דפוסי העבודה החלופיים לכיוון מודל של יחסי העבודה המסורתיים, על-מנת להבטיח שכלל המועסקים ייהנו מזכויות הרווחה הנלוות ליחסי העבודה ארוכי הטווח. כך ניתן לאפיין את התיקון לחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח-אדם, האוסר שימוש בדפוס העסקה זה מעבר לפרק-זמן קצר.8

להערכתנו, פתרונות מסוג זה אינם אפקטיביים. דפוסי העבודה המותנים הם תוצר של כוחות השוק, ונועדו בראש ובראשונה לשרת מטרות של יעילות כלכלית. מכאן שרגולציה עלולה לפגוע בשיעורי התעסוקה במשק תוך פגיעה דווקא בעובדים המותנים, שימצאו עצמם מחוץ למעגל העבודה.

כתוצאה מעליית חשיבותם של יחסי העבודה קצרי הטווח, נעדרי הביטחון התעסוקתי - מגמה שחלה בעולם וגם בישראל - השתנתה בהכרח נקודת האיזון בין שיקולי היעילות לשיקולי השוויון, מחד גיסא קטנו רווחי היעילות מאכיפתו של חוזה העבודה ארוך הטווח,9 ומאידך גיסא גדל מספר העובדים המותנים (וחלקם היחסי באוכלוסיית העובדים). עובדים אלה נפגעים מהפער ומאי-השוויון ברמת הרווחה בינם לבין העובדים הקבועים. אי-השוויון הוא תולדת המבנה של חקיקת-המגן10 והסבסוד הממשלתי, המקדמים דווקא את יחסי העבודה ארוכי הטווח.

לטענתנו, יש מקום לשינוי מדיניות: במקום לאכוף על השחקנים בשוק העבודה את המודל של יחסי העבודה המסורתיים, יש להבטיח שגם המועסקים בדפוסי העבודה החלופיים ייהנו מזכויות הרווחה המרכזיות, זאת על-ידי ניתוק הקשר בין הזכאות להטבה לבין מתכונת ההעסקה ארוכת הטווח.

מצגת הזכות לפרטיות בעבודה, יחסי עובד-מעביד

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

מרדכי מירוני "התפתחויות ומגמות במשפט הקיבוצי" דין ודברים,חיפה, אונ' חיפה

Contingent of Insecurity Economic The :Lives Contingent" O'Connell .M

889 .Rev .L Lee & .Wash 52 "Workers.

New-Haven) Contract Social New The Macneil .I.R

96 "Solidarity Social and utility Individual :Revisited Exchange" Macneil .I.R

78 "External and Internal :Contract in Values" Macneil .I.R ;567  Ethics

340  .Rev .L .U .Nw.