‏290.00 ₪

שאלת מחקר:

כיצד מכללה משקיעה בהון האנושי, ומדוע?

תוכן עניינים

מבוא

שאלת המחקר. 

השערות המחקר. 

סקירת ספרות. 

גישות למחקר האיכותני 

מכללת כנרת בעמק הירדן 

מטרות הארגון 

מניהול כוח אדם לניהול משאבי אנוש..

הגישה האסטרטגית לניהול משאבי אנוש.

ניתוח ועיצוב עיסוקים.

פיתוח ההון האנושי 

תהליך ההעסקה. 

העסקה לטווח ארוך. 

משימות בתחום "תחזוקת עובדים". 

מערכת יחסי העבודה בארגון 

כלכליות פיתוח ההון האנושי 

דיון ומסקנות. 

סיכום

ביבליוגרפיה

נספחים

לאחר המהפך שנוצר בארגונים בין ניהול כוח אדם לניהול משאבי אנוש התהווה המעבר מניהול מרכזי של יחיד בארגון לניהול מערכתי של קבוצות וצוותים והקשרים שביניהם. מעבר זה יצר גוף מרכזי שעיסוקו במציאת דרכים ושיטות מתאימות ויעילות לתכנון ולטיפול במשאבי אנוש. תכנון זה עוסק בחיזוי הצרכים של הארגון בכוח אדם. הפעלת חיזוי זה כרוכה בפעילויות שונות כגון; עיצוב תכניות, גיוס וברירת עובדים, הדרכה ופיתוח עובדים, שינוי ארגוני וכדומה. (כפיר בע' 51)

פעילות תכנון משאבי אנוש תלויה בפונקציות האחרות בארגון וזאת משום שהיא נועדה לתת מענה לצרכים התפעוליים השוטפים והצפויים של היחידות בארגון. לכן אמינות המידע על מגוון הצרכים הללו היא נקודת המוצא לתהליך התכנון. (כהן וגרנת-פורת, בע' 15-21).

פעילות התכנון אינה מנותקת מרמות הארגון השונות; ברמה האסטרטגית עליה להתאים ולהשתלב ולתת מענה לתכנון הארגוני ארוך הטווח המיועד לחולל שינויים מרכזיים או בקדימויות של הארגון (Armstrong).

ברמה הניהולית – זיהוי עובדים בעלי פוטנציאל לקידום ופיתוח, הערכת עובדים ופיתוח תוכניות הדרכה יעילות כדי לענות על צרכי העתיד של הארגון. ברמה התפעולית ניתן לראות את התכנון בריכוז מספרם של העובדים, שיטות מיון יעילות, מערכת התגמולים בפועל לכל עובד, הסכמי העסקה.

מצגת בנושא משאבי אנוש

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

אבירן, מ. וקלר, ר.. אסטרטגיה ואמנות ההתאמה המקצועית, סטטוס, גיליון 187, עמ', 65-52

כספי א. והופשטטר ה. ניהול משאבי אנוש בישראל. רמת גן: אוניברסיטת - בר אילן

כפיר, א.  ארגון וניהול – הלכה ומעשה, תל-אביב: צ'ריקובר