‏290.00 ₪

שאלת המחקר:

אם קיימת מגמה של החמרת נטל ההוכחה על המעסיק בבתי הדין במקרים של פיטורים שלא כדין?

תוכן עניינים

מבוא. 2

פיטורים - מבט כללי 4

פיטורים חוקיים.. 4

פיטורים חד-צדדים.. 5

פיטורים במסגרת סיומו חוזה עבודה. 7

פיטורים כהפרה של הסכם עבודה אישי או קיבוצי 8

פיטורים כפגיעה בזכויות יסוד. 10

פיטורים בניגוד לחיקוק. 11

פיטורים בניגוד לתום לב. 14

פיטורים ללא עריכת הליך שימוע. 16

סיכול פיטורים שלא כדין 17

השתהות בהגשת תביעה לבית הדין והשלכותיה. 17

השקפת בית הדין לעבודה בנושא מניעת פיטורים.. 18

פיצויים מכח פיטורים שלא כדין 19

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. 21

פיצויים אחרים.. 22

מבחנים לקביעת גובה הפיצוי 23

מגמת בבתי הדין 23

משפט משווה. 29

ארה"ב. 29

הגנה מפיטורים מפאת אפליה. 29

הגנה מפיטורים מפאת "נקמה". 29

הפרת החוזה. 30

התפטרות בעקבות הרעת תנאים.. 30

חריגים למדיניות ציבורית. 30

בריטניה. 31

גרמניה. 33

תחולתו של החוק על הגנה מפני פיטורים.. 33

סיבות הנוגעות לאישיותו של העובד. 35

סיבות בדבר התנהגותו של העובד. 35

סיבות כלכליות. 36

הגנה סטטוטורית מפני פיטורים.. 36

סיכום ומסקנות. 38

ביבליוגרפיה. 39

 חוזה עבודה הינו חוזה המתווה שורת זכויותיו וחובות של עובד מול מעסיקו. חוזה העבודה אינו כפוף לחוק ייעודי כלשהו, ולכן הוא נבחן בהתאם לדיני החוזים הכלליים. למעשה, מטרתו העיקרית של חוזה העבודה הינו להגן על הצדדים מפני מחלוקות עתידיות שעלולות להתעורר בנושאי תנאי עבודתו תוך הקפדה על נושאים שעלולים לעורר מחלוקת בעתיד.

חוזה עבודה בבסיסו הינו חוזה המסדיר שיתוף פעולה בין אנשים בעלי צרכים ואינטרסים שהסכימו לשיתוף פעולה עסקי באופן כזה או אחר. חוזה העבודה הוא חוזה הבנוי ממערכת כללים משפטיים שמקורם בחוק ובהסכם עצמו ועם זאת נושא יחסי העבודה הוא המרכיב החשוב ביותר בחוזה כזה וזאת  משום הרגישות והמורכבות שבהתנהגות הצדדים ביום יום כאשר כל צד מנסה לשמור על אווירה טובה ושלום במטרה להשיג את האינטרסים הזהים במקום העבודה. עם זאת, כאשר קיימת הפרה של נושא מסויים כקבוע בחוזה ע"י מי מהצדדים אז עיגונו בחוזה מסייע בפתרון הסכסוך בהידברות ומשא ומתן ומשתדלים להמנע מלהגיע לערכאות משפטיות בכדי לפתור הסכסוך.

סופם של יחסי עבודה הינו נושא סבוך למדי אשר עלול לעורר לעיתים מחלוקות רבות,  לכן קיים משקל רב להסדרת זכויותיהם של הצדדים במקרה ואלו החליטו על הפסקת יחסי העבודה. פיטוריו של עובד ממקום העבודה הינו נושא בעל השפעה בלתי מבוטלת על שני הצדדים אך אין ספק כי רוב כובד המשקל נופל על כתפיו של העובד שלמעשה מאבד את פרנסתו ולעיתים גם את כבודו האישי, ולכן בתי הדין לעבודה מבקרים את הליך הפיטורים בהקפדה יתרה, לדוגמה האם ההחלטה לפטר נעשתה בתום לב, ללא מניעים זרים, או אפליה ותוך שמירה על כללי הצדק הטבעי^[1].

בדומה לאופן בו הצדדים נקשרים אחד עם השני בחוזה עבודה כך גם קיים רצון לסיימם באופן ראוי ומכובד. אך למרבה הצער המציאות לעיתים טופחת על הפנים וקיימים פערים בין העובד למעסיק. לפיכך, חשוב מאד להסדיר את הזכויות של הצדדים כפי שמצופה בסיומם יחסי העבודה שתאפשר התמודדות חלקה יותר ואולי אף צמצום נזקים שיגרמו מפיטורים.

בעבודה זו אתמקד בהליך סיום יחסי עובד מעסיק במסגרת משפט העבודה האישי והקיבוצי, בדגש על פיטורים שלא כדין וזכויות הצדדים בסיום יחסי עבודה בעקבות פיטורים כאלוף כמו כן אבחן את השאלה: האם קיימת מגמה של החמרת נטל ההוכחה על המעסיק בבתי הדין במקרים של פיטורים שלא כדין?

 כאשר יש לנו עניין בחוזה עבודה אשר בין תניותיו אין הגבלות המתייחסות למשך החוזה, לעילות הפטורים או להליכי הפיטורים - ניתן לסיימו בכל עת, מכל סיבה ובכל דרך. לשון אחר, חוזה כזה מכיל למעשה תניה מכללא על פיה ניתן לסיימו בכל זמן ומכל סיבה שהיא[2]. תנאי מכללא זה יונק את קיומו מהיבט אידיאולוגי, המבטא את אחת מחרויות האזרח, והיא: החרות העומדת לעובד להיות חפשי[3]. היציאה מעבדות לחרות, שבאה לביטוי בשינוי מהותם של יחסי העבודה ממעמד לחוזה[4], היא המקנה לעובד את זכותו להתפטר מהעבודה כרצונו, ומכוחה נכלל אותו תנאי מכללא המצדיק את זכותו לסיים היחסים כל אימת שיחפוץ.

במקביל לזכותו של העובד כאמור, התפתחה זכותו של המעסיק, "לשכור ולפטור" עובדים. המעבר של יחסי עובד ומעסיק מיחסי כפיפות ליחסים חוזיים, הביא לצורך של הכרה בהדדיות בחובות ובזכויות-הדדיות שאמורה לבטא את השוויון בין שני השותפים ליחסי העבודה. כלומר, זכותו של המעסיק "לשכור ולפטור" לא באה לבטא חירות יסוד של המעסיק האזרח, אלא באה על מנת לאזן את יחסי הכוחות במערכת העבודה. ראו אותה למעשה כחלק מהפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מפעלו כרצונו אולם, בדיקה מקרוב מלמדת כי השוויון בין העובד למעסיק במישור יחסי העבודה האישיים להבדיל מהקיבוציים - הוא רק שוויון פורמלי ולא שוויון ריאלי[5] על כן, עובדה זו כשלעצמה מעמידה בסימן שאלה את עצם הצידוק שבהכרה בזכותו של המעסיק לשכור ולפטור כזכות שבאה מטעמים של שויון. מפררוגטיבה זו של המעסיק, שספק בעיננו אם קיים לה צידוק כאמור, נולד התנאי מכללא בחוזה העבודה בהקשר למעסיק, תנאי מכוחו מוקנית למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה בכל עת ומכל סיבה.

לינק למצגת בנושא הרעת תנאים, דיני עבודה, פיטורין

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

מונדלק, ג., איפיון הסדרה משפטית לגבי פיטורי עובד מברירת מחדל חוזית להסדרה קוגנטית ומה שבניהם, עיוני משפט כרך ב', (אוניברסיטת ת"א), ת"א, עמ' 821-820.

גוטמן, נ., נציגות העובדים במקום עבודה ועד העובדים סמכות, מעמד ובחירות חקיקה ופסיקה (הלכה למעשה )

ע"ע 348/03 יהודה סולימני נ' מרכז קהילתי על שם אדית פולק תק-אר