‏290.00 ₪

שאלת המחקר

בקרב מנהלי  בתי ספר- מה הקשר בין ותק המנהל לרמת נטל האחריות?

השערת המחקר

ימצא הבדל כך שמנהלים וותיקים ימצאו נושאים באחריות ברמה גבוהה יותר ממנהלים חדשים.

•  
• תוכן עניינים:
• מבוא
• סקירת ספרות
• סגנונות ניהול. 
• סגנונות מנהיגות
• מנהיג חינוכי - מנהל בי"ס 
• תפקידו של מנהל בית ספר. 
• מנהיגות מעצבת של מנהל ביה"ס והשפעה על רגשות המורים
• המנהל כמנהיג רגשי 
• רגשות המורים ואקלים בית ספר. 
• כוח המנהל. 
• המנהל כמנהיג 
• אסטרטגיות המנהל במנהיגותו 
• נשיאה באחריות בקרב מנהלים.. 
• וותק המנהל. 
• שיטה. 
• הממצאים 
• ניתוח הממצאים והצעות לשיפור
• דיון וסיכום
• ביבליוגרפיה.
•  
• קיים סיכוי גדול יותר להתרחשות של תהליך האצלת סמכויות והעצמה בארגון שהעמדה הניהולית רואה בו מערכת אנושית בעלת ייעוד ומניחה שעמידות והתפתחות הארגון תלויות ביכולות ובציפיות של חברי הארגון ובמרחב הניתן להם למקם את עצמם.
• כדי להצליח ביישום תהליכים שונים העוברים על בית הספר צריך המנהל למצוא דרכים לפעול בשיתוף אמיתי עם צוות המורים, לערב את הצוות בתהליכי התכנון והביצוע של המטרות ולטעת בו תחושה של מחויבות לנעשה.
• על המנהל לפתח עבודת צוות, ליצור קבוצה המלוכדת סביב אידיאות חינוכיות משותפות.
• שותפות אמיתית יוצרת בצוות אווירת ביטחון, תורמת לפיתוח כישורי אנשים ומאפשרת ואף מבטיחה את מעורבותם בכל הקשור לקביעת מדיניות המוסד וזהותו, כפי שציינתי בגוף העבודה.
• הרחבת הבסיס המנהיג תורמת ומעשירה את חיי בית הספר, שכן כל אחד מחברי הצוות מביא אתו כישורים, יוזמות ורעיונות משלו. מיצוי הפוטנציאל האישי ובגרות תפקודית הנדרשת מחברי הצוות המוביל (הניהולי), תורמת לכל אחד מהם באופן אינדיבידואלי ולמערכת כולה.
• בניית צוות ניהול שבראשו עומד מנהל בית הספר, שינוי דפוסי ניהול  מניהול ריכוזי לניהול ביזורי, על ידי האצלת סמכויות ואחריות לצוות הניהול ביישום תהליכים בבית הספר נועדה להעצים את מעורבות המשתתפים בתהליך ובתוצר ולהגביר את המוטיבציה של המורים ואת רצונם להוכיח את עצמם ולהצליח. יחד עם זאת, קיים חשש של המנהלים מפני ערעור על עמדות או קושי שלהם לוותר על משאבים או תנאים להם הם מייחסים ערך חיובי, כמו למשל:כוח, שליטה, מעורבות, וודאות, תפיסה את הכפיפים ועוד. כתוצאה מתהליך האצלת סמכויות, הם פחות מודעים לפעולות, למשאבים ולכוחות החדשים שייכללו בתפקידם.
• בדידותו של המנהל, המאפיינת עבודתם של אנשים רבים הניצבים ב"ראש הפירמידה", מאוזנת על ידי שותפי אמת המעוניינים בקידומו של המוסד החינוכי ובהצלחתו. יכולתו של מנהל לבזר סמכויות ולהפקיד בידי כל אחד מחברי הצוות הניהולי תחום אחריות, מאפשרת לאנשים אלה לפתח סגנון עבודה ייחודי ולתכנן את אופי הפעילות שבתחום סמכותם על פי דרכם והעדפותיהם האישיות. כל אחד מאנשי הצוות הניהולי הינו מנהיג בתחום אחריותו. רכז שכבה יהיה הדמות המובילה בצוות מחנכי השכבה, מוריה, תלמידיה והוריה.רכז החינוך החברתי יתווה את התכנית החברתית בשיתוף פעולה עם רכזי השכבות, מחנכים ויועצות ויעסוק בהפעלתה בבית הספר לאורך כל שנת הלימודים וכד'.
• יחד עם זאת מתבקשים הנחייתו של המנהל, בקרה ומעקב צמוד. האיזון שבין האצלת סמכויות לבין קשר רצוף בין המנהל לחברי הצוות הניהולי הכרחי, שכן המנהל הוא הנושא באחריות הפורמאלית על כל המתרחש במוסד החינוכי שבהנהלתו, החל בתכנים הפדגוגיים והאקסקוריקולריים וכלה בנושאי משמעת, בטחון ובטיחות.
• מנהל מצליח יקפיד על איזון בין שמירה על סמכותו המקצועית ואסרטיביות לבין הפעלת מנהיגות משתפת שבה הוא נתפס גם כחבר בצוות, שכאן בדיוק טמון גם הקושי שכן, על המנהל להיות בעל יכולת להתמודד עם התחושה של "איבוד שליטה" והעברת אחריות לאחרים. מנהל מרכוזי שישאיר את כל ההחלטות בידיו, לא יוכל לאמץ סגנון ניהול ביזורי.
• ישנה בעיה נוספת בחלוקת סמכויות וריבוי תפקידים בבית ספר, שכן עלולה להיווצר חוסר בהירות לגבי חלקו של המנהל וחלקם של בעלי תפקידים אחרים בהכוונת בית הספר ובהנחיית מורים. גם העובדה שהאחריות איננה נחלתו הבלעדית של המנהל  ומתחלקת בין אנשים נוספים מסוכנת, כי מרוב אחראים אין דמות אחראית אחת שתיטול על עצמה את האחריות המלאה .
• האצלת סמכויות וחלוקת אחריות מביאה לדעת חוקרים רבים, כפי שצוין בגוף העבודה, ליתר מעורבות ומוטיבציה של אנשי הצוות. המוטיבציה היא גורם מרכזי בהנעת הצוות לפעולה ולעבודה קשה.
• עבודת צוות ושיתוף פעולה מגבירים את הקשר בין האנשים ותורמים לאווירה טובה, מחזקים את תחושת השייכות והמחויבות. העשייה ההדדית וחלוקת המשימות מביאות לאיזון ולהפחתת העומס והלחץ.
• בהגדרת האצלת סמכויות והעצמה מובלעת הנחה, שמונהג הינו בעל עניין "משל עצמו" לזכות באחריות ובסמכות שלא היו בידיו קודם לכן, וכי יש לו צורך לצמוח ולהשתנות. כפי שהזכרתי קודם, מדברי החוקרים בעניין הצורך הפסיכולוגי בשליטה ובכוח, קיימים הבדלים בינאישיים בעוצמת הצורך הזה ובעוצמתו ביחס לצרכים בסיסיים אחרים. לכן כאשר צורכי התלות והביטחון של המונהגים חזקים יותר, הם יעדיפו סביבה שפוטרת אותם מהצורך להתמודד עם אי וודאות, פוטרת אותם מאחריות כוללת לפעולות הארגון  ויעדיפו סביבת עבודה שבה הגדרה ברורה של גבולות תפקידים וגבולות אחריות, מצב המאפשר להם להתמקד בענייניהם האישיים. האחריות הכוללת כאן בעצם מגולמת באלו שקיבלו או נבחרו למלא את תפקיד המנהלים או המנהיגים, הווה אומר חלק מצוות ניהול.
• לכך יש השלכות משמעותיות ביותר על תהליך האצלת סמכויות והעצמה בקרב חברי צוות ניהולי וצוות המורים בכלל.
• מנהל המשתף את חבריו בניהול הינו בעל חזון. הוא  מפגין מצד אחד אסרטיביות ושמירה על סמכותו המקצועית ומצד שני מאציל סמכויות ומפעיל מנהיגות משתפת. בכך הוא מעבה את מנהיגות המוסד.
• מידת הקולקטיביות והאצלת הסמכויות תלויות במידה רבה באופיו של המנהל וברמת בשלותו כמנהיג המוסד.
• סגנון הניהול הקולקטיבי במינון זה או אחר, הוא הרווח כיום בבתי ספר. מנהל מנהיג, בעל אופי ניהולי המאפשר האצלת סמכויות ופיתוח של אנשי הצוות שלצידו, יזכה לשיתוף פעולה ולשביעות רצון של החברים בצוות הניהול, כאשר לכל חבר בצוות מעורבות ורגש השתייכות. שאלת המחקר נבדקה באמצעות מחקר כמותי, ע"י ניתוח תשובות המורים והמנהלים לשאלון אשר ישקף את עמדותיהם לגבי נשיאה באחריות.