עבודה אקדמית? חפשו עכשיו במאגר הענק, האיכותי והעדכני ביותר:

עבוגה אקדמית מחוברות ארגונית, תרבות ארגונית, התנגדות לשינוי, מחוייבות ארגונית, כוונות עזיבה בקרב עובדי חברת סלולר פרטנר, מחויבות ארגו (עבודה אקדמית מס. 9683)

‏290.00 ₪

49 עמודים.

עבוגה אקדמית מחוברות ארגונית, תרבות ארגונית, התנגדות לשינוי, מחוייבות ארגונית, כוונות עזיבה בקרב עובדי חברת סלולר פרטנר, מחויבות ארגו

שאלת המחקר

כיצד בא לידי ביטוי הקשר בין מחויבות ארגונית והתנגדות לשינוי לבין כוונות עזיבה  בקרב עובדי חברת פרטנר תקשורת בע"מ?

 

תוכן עניינים

 

1. תקציר מנהלים: 4

פרק 1. מבוא. 6

1.2 הצגת אחוזי שליטה בחברת פרטנר. 6

1.3 מבנה ארגוני של חברת פרטנר (אורנג')  : 7

1.4 תרבות ארגונית: יעדי החברה וערכיה. 7

1.5 תיאור התפלגות נתח הלקוחות בקרב חברות הסלולר בישראל  ע"פ אחוזים. 8

1.8 מטרות המחקר : 9

1.8.1 המטרה האקדמית : 9

1.8.2 המטרה היישומית : 9

1.9 שאלות המחקר : 9

פרק 2. 10

סקירת ספרות ביקורתית. 10

2.1 הקדמה. 10

2.2 משתנה תלוי כוונות עזיבה. 10

הגדרה. 10

2.3 התנגדות לשינוי – משתנה מתערב. 13

ביטויים להתנגדות לשינוי ארגוני כפי שהוצג ע"י Giangreco (2011) 15

2.4 הזדהות ארגונית : משתנה בלתי תלוי 17

2.5 הקשר בין הזדהות ארגונית תרבות והתנגדות לשינוי : 20

2.6 הקשר בין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה. 21

2.7 הקשר בין התנגדות לשינוי לבין כוונות עזיבה. 21

2.8. רציונאל המחקר. 23

2.9 מודל התיאורטי של המחקר. 24

2.10 ריכוז השערות מחקר. 25

2.11 הגדרות משתני המחקר : 26

2.11.1 משתנה בלתי תלוי – כוונות עזיבה שאלון כוונות עזיבה נספח מספר 4. 26

2.11.2  התנגדות לשינוי :  (משתנה מתערב ) נספח מספר 2 - שאלון התנגדות לשינוי 26

שאלות 1-4 ייבחנו  התנגדות קוגניטיבית. 27

שאלות 5-9 ייבחנו התנגדות אמוציונאלית. 27

2.11.3 מחויבות ארגונית : (משתנה תלוי ) שאלון מחויבות ארגונית נספח מספר 3. 27

פרק 3. 28

3.1 מערך המחקר. 28

3.3 יתרונות הגישה הנבחרת. 29

3.4 אוכלוסיית המחקר. 29

3.5 מדגם המחקר. 29

3.6 שיטות הדגימה הקיימות : 29

3.7 שיטת הדגימה הנבחרת והרציונל לבחירתה. 29

3.8 מידע ראשוני : 30

3.9 מידע משני : 30

3.10 כלי המחקר. 30

3.11 יתרונות כלי המחקר הנבחר. 30

3.12 אופן בדיקת המשתנים במחקר : 31

שאלות 1-4 ייבחנו התנגדות קוגניטיבית. 31

שאלות 5-9 ייבחנו התנגדות אמוציונאלית. 31

3.13 תוקף ומהימנות כלי המחקר. 31

3.14 הליך ביצוע המחקר. 31

3.15 שיטת הניתוח של המחקר. 32

3.16 הצגת ההשערות ואופן בדיקתם : 32

פרק 4. 33

4. הקדמה : 33

4.1 ניתוח אוכלוסיית המדגם. 34

4.2 סטטיסטיקה תיאורית של משתני המחקר. 36

4.2.1 משתנה בלתי תלוי – מחויבות ארגונית. 36

תרשים מס' 5 : תיאור המשתנה הכולל – מחויבות ארגונית. 37

תרשים מס' 6 : תיאור מדדי המשתנה מחויבות ארגונית. 37

4.2.2 משתנה מתערב – התנגדות לשינוי 38

תרשים מס' 8: תיאור המשתנה הכולל – התנגדות לשינוי 38

תרשים מס' 9 תיאור מדדי המשתנה – התנגדות לשינוי 39

תרשים מס' 10: תיאור ממוצעי המדדים של משתנה התנגדות לשינוי 39

4.2.3 משתנה תלוי – כוונות עזיבה. 40

תרשים מס' 11: תיאור המשתנה הכולל – כוונות עזיבה. 40

תרשים מס' 12: תיאור ממוצעי היגדי המשתנה כוונות עזיבה. 41

4.3 בחינת השערות המחקר. 42

4.3.1 בחינת ההשערה הראשונה: 43

4.3.1.1 הצגת הקשרים בן הממדים השונים של המשתנים ע"פ השערות המחקר : 43

4.3.2 בחינת ההשערה השנייה. 44

4.3.2.2 הצגת הקשרים בן הממדים השונים של המשתנים ע"פ השערות המחקר : 45

4.3.3 בחינת ההשערה השלישית. 45

פרק 5. 47

5.1 הקדמה : 47

5.2 דיון בהתפלגות המשתנים : 47

5.2.1  דיון במשתנה בלתי תלוי מחויבות ארגונית. 47

5.2.2 דיון במשתנה מתערב התנגדות לשינוי 47

5.2.3 דיון במשתנה תלוי כוונות עזיבה. 48

5.3 דיון בהשערות המחקר. 48

5.3.1 הקדמה. 48

5.3.2 דיון בהשערה מספר אחת. 48

5.3.3 דיון בהשערה מספר שתיים. 49

5.3.4 דיון בהשערה מספר 3. 50

פרק 6. 52

פרק סיכום ומסקנות. 52

6.1 סיכום. 52

6.2 מסקנות החוקר לאור הממצאים של המחקר. 52

6.3 המלצות החוקר לחברת אורנג' 53

6.4 המלצות למחקרים עתידיים. 55

6.5 מגבלות המחקר. 55

7. ביבליוגראפיה. 56

8.נספחים. 62

 

מחקר זה יעסוק בסוגיה האם לתהליך שינוי ארגוני יש השפעה על רמת המחויבות של העובדים לארגון ולכוונות העזיבה שלהם.

מאז שנות ה-60 מחויבות העובדים לארגון הייתה אחד הנושאים המרתקים ביותר הן למנהלים בארגונים והן לחוקרים. ההכרה הגדלה בקשר שבין מחויבות העובד להצלחת הארגון מגבירה את הצורך להבנה טובה ועמוקה יותר של תופעה ארגונית זו.

בעקבות שינויים כלכליים וגלובליים  המתרחשים כיום בעולם, נדרשים ארגונים להתאים את עצמם באופן דינאמי לשוק המשתנה ולעבור תהליכי שינוי, שכן מטרת היסוד של ארגון הינה להאריך ימים ולשרוד. שינויים אלו מלווים לעיתים בהתנגדויות.

מדדי רמת מחויבות לארגון ורמת התנגדות לשינוי יוכלו לתת לארגון מדד לזיהוי בעייתיות במהלך ניהול השינוי, דבר המאפשר לארגון להתמודד עם התנגדויות, להתגבר עליהן, ליצור מחויבות בקרב העובדים ובכך להפוך את השינוי לתהליך חיובי.

מחקר זה התבצע בחברת פרטנר תקשורת אשר עבורה תהליך השינוי הינו תהליך שיאפשר את מיצובה באופן די מוחלט בשוק התקשורת הסלולארית  תהליך זה הינו חיוני מאד וזאת על מנת להמשיך להיות החברה המובילה בתחומה , ולמען הצלחתו חייבים העובדים להיות מחויבים לארגון.

המחקר ניסה לבדוק את הקשר התנגדות לשינוי ומחויבות ארגונית לבין כוונות עזיבה בחטיבת שרות הלקוחות של חברת פרטנר , שיטת הדגימה הנבחרת במחקר שלי הינה שיטת מחקר הסתברותית מדגם אשכולות דו שלבי מתוכו נבחר סניף מקומי לצרכי המחקר ומתוך הסניף נבחרו באקראי 35 נחקרים , והסיבה לכך היא מכיוון שהסניף שאותו אני חוקר דומה מכל ההיבטים לסניף אחר שנמצא

במחקר זה נבחנו 3 השערות עיקריות :

ההשערה הראשונה הניחה כי קיים קשר שלילי בן התנגדות לשינוי למחויבות ארגונית

ההשערה השנייה הניחה כי קיים קשר חיובי  בן התנגדות לשינוי לבין כוונות עזיבה

ההשערה השלישית הניחה כי קיים קשר שלילי בן מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה

ע"פ ממצאי המחקר ניתן היה לראות כי ההשערה הראשונה והשנייה נדחו ואילו ההשערה השלישית אוששה.

נמצא כי אין קשר מובהק במחקר זה בן ההתנגדות לשינוי לבין מחויבות , כמו כן נמצא כי אין קשר בן התנגדות לשינוי לכוונות עזיבה אומנם נמצא כי יש קשר שלילי מובהק בן מחויבות ארגונית לבין כוונות עזיבה, עוד נמצא כי קיים קשר שלילי מובהק (0.65-) בן מחויבות המשכית לבין כוונות עזיבה, מכאן ניתן ללמוד שתנאי העבודה של העובד כגון שכר,תנאים סוציאליים,תחושת ביטחון,קביעות, וכו' משפיעים על מחויבותו לארגון יותר מאשר הזדהותו עם הארגון או עם הצוות או ההנהלה .

המלצות החוקר התחלקו למספר מישורים כאשר כל משתנה חולק ע"פ המימדים שלו , ההמלצות העיקריות של החוקר שמכסות את כלל המשתנים הינם לפתח את תוכניות הדרכה והפיתוח על-מנת שהעובדים יוכלו לראות את עצמם מתפתחים בתוך המערכת דבר שייתפס אצל הארגון כממשיך להשקיע בעובדיו גם בזמן משבר.

יש לנסות ליצור תקשורת דו-סטרית ומערך משוב אשר יעניקו לעובד הרגשת ערך בתהליך השינוי וכך תפחת התנגדותו לשינוי בעקבות כך גם יסופק לו משוב על מעשיו,התקדמותו ותרומתו לתהליך השינוי.

בחינה מחודשת של תוצאות הסקר של כוונות עזיבה ובחינה נוספת של נקודות החולשה בקשר – באינטראקציה בין העובדים לארגון ובין העובדים ודרך פעולה זו לנסות לאתר נקודות חלשות אצל בעלי כוונות עזיבה ולמצוא פתרונות.

 

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

Readings in Personnel and Human Resource Management, St. Paul, Min: West Publishing Comp page 20-38.

 

Darken, W.R., Hampton, R. & Howell, R.D. () “Career versus organizational commitment: antecedents and consequences of retail salespeople commitment”. Journal of Retailing, 65, 80-106.

 

Darwish, A. Y. (), “Organizational commitment and job satisfaction as predictors of attitudes towards organizational change in non-western setting” MCB University press, Journal of Organizational Change Management, Vol. 29 page 567-592.

 

Elizur, D., Koslowsky, M. (), “Values and organizational commitment”, MCB University Press, International Journal of Manpower, Vol. 22 page 593-599.

 

Eisenberger, R., Fasolo, P. & Davis-LaMastro, V. (). “Perceived organizational support and employee diligence, commitment and innovation”. Journal of Applied Psychology, 75, 51-59.


העבודה האקדמית בקובץ וורד פתוח, ניתן לעריכה והכנסת פרטיך. גופן דיויד 12, רווח 1.5. שתי שניות לאחר הרכישה, קובץ העבודה האקדמית ייפתח לך באתר מיידית אוטומטית + יישלח קובץ גיבוי וקבלה למייל שהזנת

‏290.00 ₪ לקוחות חוזרים, הקישו קוד קופון:

מחיקה ובלעדיות/מצגת