‏200.00 ₪

שאלת המחקר:

תוכן עניינים:

מבוא:

ההשערות

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי שביעות רצון של נשים העובדות בחברת אורנג' מול גברים העובדים בחברת אורנג'?סקירת ספרות

סקירת ספרות

חוללות עצמית – Self Efficacy

מחויבות ארגונית – Organizational- Commitment

מחויבות ארגונית – הגישות האקדמיות

סקירת ההבדלים בין המין הגברי לבין המין הנשי

הבדלים אנטומיים במבנה ותפקוד המוח

הבדלים בין המינים בתחומים קוגניטיביים שונים

שביעות רצון בעבודה- Job-Satisfaction

הגורמים המשפיעים על שביעות רצון עובד

הקשר בין חוללות עצמית למחויבות ארגונית

תגמולים חומריים ולא חומריים:

מוטיבציה:

תיאוריית הצרכים של מאסלו (Maslow, 2014):

תיאוריית 2 הגורמים של הרצברג (Herzberg, 2014):

תיאוריית הציפיות של ורום (Vroom, 2014):

תיאוריית הצבת המטרות של לוק (Locke, 2010):

רציונל:

מתודולוגיית המחקר

מערך המחקר:

אוכלוסיית המחקר:

המדגם:

ניתוח המשתנים:

כלי המחקר:

שאלון תגמולים:

שאלון מוטיבציה:

שאלון שביעות רצון:

שאלון פרטים דמוגרפיים:

מגבלות המחקר:

ניתוח הנתונים:

ממצאים

לוח 1 -התפלגות המשתתפים במחקר לפי מאפייני רקע (N=80)

אישוש / הפרכות ההשערות

ב. ככל שמנהל החברה מחלק מתוצרת החברה לעובדים בחינם כך עולה שביעות רצונם ממקום עבודתם.

ג. ישנו הבדל בשביעות הרצון מהחברה בין גברים העובדים בחברה ובין נשים העובדות בחברה.

דיון וסיכום

ביבליוגרפיה

נספח 1 – שאלון

שאלון השפעת מנהיגות המנהל

למגדר, לתגמול עובדים והקשר בינו לבין שביעות רצון העובדים וכמו כן בין ההנעה והמוטיבציה של העובדים קיימת חשיבות רבה ונושא זה מעסיק רבות את חוקרי הניהול ומשאבי האנוש. הצלחת ארגונים טמונה בכך שהם ימלאו את צרכיו הארגון וצרכי העובדים והעובדות. אחריות כבדה נופלת על כתפי ההנהלה לפתח קשרים ומערכות יחסים בין שני אלו. הארגונים - מצפים שהעובדים והעובדות יעבדו עפ"י החוקים, התקנות והסטנדרטים שהוצבו. העובדים- מצפים לתנאי עבודה טובים, תשלום הוגן, טיפול הוגן, בטחון בעבודה, כוח ומעורבות בהחלטות. הארגונים חייבים להבין את המוטיבציה של העובדים- מה מניע עובדים. (בהט וליויתן)

עבודה זו תנסה לבדוק זאת תוך דגש על ההבדלים המגדריים.

מחקרים רבים שבוצעו עד היום מראים כי קיים קשר ישיר בין תגמול עובדים לבין שביעות רצון, הנעה ומוטיבציה של העובדים. בעולם העבודה מקבלת ההנעה משמעות וחשיבות מיוחדת, בעיקר משום שאין זה מובן מאליו שאנשים ירצו להשקיע מאמץ בעבודתם, ומפני שהיכולת להבין ולשלוט בגורמי ההנעה קשורים באורח הדוק לתפוקה ולתגמולים. מערכות ההנעה והתגמול עוזרות להניע את העובד באופן מוטיבציוני ולהגדיל את תפוקתו ומעבר לזה לקשור את העובד לחברה ברמה האישית אשר גורמת לו תחושת שייכות עמוקה לארגון.

במחקר זה אנסה לאשש מחקרים אלו בתוך הארגון אליו אני משתייכת שהוא ארגון ציבורי, תוך הצגת קשר חיובי בין המשתנים וכמו כן את עוצמתו של קשר זה.

בעבודתנו נציג מספר תיאוריות הקשורות לשלושת המשתנים הללו ואף מדברות על הקשר שקיים בין המשתנים.

ההשערות

א. עובדים שהמנהלים שלהם נתפסים על ידם כבעלי סגנון ניהול חברתי יהיו יותר שבעי רצון יחסית לעובדים שמנהליהם נתפסים על ידם כבעלי סגנון משימתי.

ב. ככל שמנהל החברה מחלק מתוצרת החברה לעובדים בחינם כך עולה שביעות רצונם ממקום עבודתם

ג. ישנו הבדל בשביעות הרצון מהחברה בין גברים העובדים בחברה ובין נשים העובדות בחברה.

שאלון מחויבות ארגונית

 עד כמה המשפטים הבאים משקפים את עמדתך?

קרא/י בבקשה בעיון כל אחד מהמשפטים ובחר את התשובה אשר מתארת באופן המדויק ביותר את הסכמתך או חוסר הסכמתך. 1 לא מסכים ו 5 מסכים. סמן בכל שורה תשובה המתאימה לך ביותר. אין תשובות שגויות ונכונות.

ערך המשוב יהיה פונקציה של כנות תשובותיך.

הערה: בגוף השאלון השתמשנו בלשון זכר בלבד לצורך הקלת הקריאה. 

מידת הסכמה

                               כלל לא מסכים/ה                                                             מסכים/ה 

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

בהט אסתר וליויתן אוריאל "ביטויים של הלימה פרט-סביבה והשפעתם הדיפרנציאלית על ביטויי המחויבות בארגוני עבודה" מגמות נ3 , 322-293.

עוז אלמוג ותמר אלמוג, מחקר דור הY, מוסד שמואל נאמן למחקר מתקדם במדע וטכנולוגיה

בר חגי וליאור גלרנטר "רפרטוארים של מקצועיות בארגונים בישראל". סוציולוגיה ישראלית טז 2: 98-76.