‏390.00 ₪

שאלת המחקר:

כיצד בא לידי ביטוי ניהול אסטרטגי ארגוני: אפקטיביות שכר עידוד באגף התברואה ברשות מקומית?

תוכן העניינים:

מבוא: 

עובדי אגף התברואה

תגמולים כמוטיבציה.

חוללות עצמית- SELF EFFISHENCY

מחויבות ארגונית – Organizational- Commitment 

מחויבות ארגונית- הגישות האקדמיות.

שביעות רצון בעבודה- Job-Satisfaction.. 

הגורמים המשפיעים על שביעות רצון עובד. 

הקשר בין חוללות עצמית למחויבות ארגונית.. 

תגמולים חומריים ולא חומריים:

מוטיבציה.. 

תיאוריית הצרכים של מאסלו (Maslow): 

תיאוריית 2 הגורמים של הרצברג (Herzberg)

תיאוריית הציפיות של ורום (Vroom )

תיאוריית הצבת המטרות של לוק Locke 

ביבליוגרפיה

ראיון עם מנהל מח' ארגון ושיטות אחראי על קביעת קריטריונים לפרמיה (שכר עידוד) באגף התברואה בעיריית חיפה   

לתגמול עובדים והקשר בינו לבין שביעות רצון העובדים וכמו כן בין ההנעה והמוטיבציה של העובדים נודעת חשיבות רבה ונושא זה מעסיק רבות את חוקרי הניהול ומשאבי האנוש. כידוע, הנעת עובדים הינו נושא מורכב הנחקר לאורך שנים רבות וטרם נמצאה הנוסחה לתגמול אשר תוביל לאופטימום הנכסף.

. אחריות כבדה נופלת על כתפי ההנהלה לפתח קשרים ומערכות יחסים בין שני אלה. הארגונים- מצפים שהעובדים יעבדו עפ"י החוקים, התקנות והסטנדרטים שהוצבו. העובדים- מצפים לתנאי עבודה טובים, תשלום הוגן, טיפול הוגן, בטחון בעבודה, כוח ומעורבות בהחלטות. הארגונים חייבים להבין את המוטיבציה של העובדים- מה מניע עובדים.

מחקרים רבים שבוצעו עד היום מראים כי קיים קשר ישיר בין תגמול עובדים לבין שביעות רצון, הנעה ומוטיבציה של העובדים. בעולם העבודה מקבלת ההנעה משמעות וחשיבות מיוחדת, בעיקר משום שאין זה מובן מאליו שאנשים ירצו להשקיע מאמץ בעבודתם, ומפני שהיכולת להבין ולשלוט בגורמי ההנעה קשורים באורח הדוק לתפוקה ולתגמולים. מערכות ההנעה והתגמול עוזרות להניע את העובד באופן מוטיבציוני ולהגדיל את תפוקתו ומעבר לזה לקשור את העובד לחברה ברמה האישית אשר גורמת לו תחושת שייכות עמוקה לארגון.

במחקר זה אנסה לאשש מחקרים אלו בתוך הארגון אליו אני משתייכת שהוא ארגון ציבורי, תוך הצגת קשר חיובי בין המשתנים וכמו כן את עוצמתו של קשר זה.

דוג' מהראיון עם מנהל בעירית חיפה:

ראיון עם מנהל מח' ארגון ושיטות אחראי על קביעת קריטריונים לפרמיה (שכר עידוד) באגף התברואה בעיריית חיפה

מראיינת: אז בוא נתחיל עם כמה זמן אתה עובד פה?

מנהל: כבר 7 שנים שאני בתפקיד שלי.

מראיינת: זה תפקיד חדש בעירייה או שהוא תמיד היה קיים?

מנהל: לפני היו עוד 4 אנשים בתפקיד.

מראיינת:אפשר לשאול אותך מהי הפרמייה/שכר עידוד?

מנהל: פרמייה, שכר עידוד או בונוסים זה בעצם אותו דבר. אנחנו נותנים את זה לעובד מעבר לשכר הבסיס על מנת לתגמל ולעודד עובדים בעבודות שנחשבות קצת יותר קשות מבחינה כזו או אחרת. במקרה שלי מדובר על עובדי תברואה מה שידוע כתחום קשה.

מראיינת: ומהם הקריטריונים לשיטה של שכר העידוד בעירייה?

מנהל: כל הנוגע לפועלים ועובדי כפיים אני בודק שני קריטריונים.

קודם כל, זה מבוסס על עומס עבודה בזמן מוקצב- כלומר זמן ההשקעה שהעובד נתן.

מעבר לזה ישנו מיון על טיב העבודה אשר יכול להיות ציון אישי או של צוות. אפשר גם לפעמים להתייחס לעוד פרמטר של הישגיות כוללת, זה מאוד מורכב. לפעמים אנחנו בודקים גם כמה פיזית הם נסעו.

מראיינת: למה אתה מתכוון?

מנהל: הרי אנחנו יודעים שהם צריכים לנסוע מרחק מסויים אז אנחנו בודקים את הקילומטראז.

מראיינת: אתה יכול לתת לי דוגמא כדי שאני אבין מעט טוב יותר

מנהל: וודאי. נגיד גובה הפרמייה היא לרוב עד 33% מגובה המשכורת, אלא אם כן מדובר בנהגים או פועלי תברואה ושם זה יכול להגיע גם ל עד 45%

מראיינת: ומה לגבי הפקידים?

מנהל: אצל חלק מהם זה כמו אצל הפועלים על פי התפקוד שלהם בעומס ביחד עם ציון על טיב העבודה. חלקם אנחנו מודדים על פי פרמטרים אשר משקפים את העמידה היעדים שלהם. גובה של הפרמייה יכול להגיע עד ל25% מהמשכורת.

מראיינת: ומה לגבי תפקידים גבוהים יותר, אם אפשר לשאול?

מנהל: את מתכוונת לפקחים ומנהלי עבודה, נגיד?

מראיינת: כן.

מנהל: זה תלוי במשהו כמו 4-5 פרמטרים, שיטות רב גורמיות, שכולל עמידה ביעדים שונים, הישגיות, חסכון בעליות ועוד כמה ביחד עם מדד על טיב העבודה עצמה מגורם ממונה אחר.

מראיינת: ומה מידת שביעות הרצון מן השיטה לדעתך?

מנהל: לא גבוהה במיוחד אבל סבירה.

מראיינת: ומדוע זה?

מנהל: כיום אין מועצות ייצור לאישור שיטות שכר עידוד, דבר שאינו מאפשר הכנסת עובדים נוספים למערכת שכר עידוד. מעבר לזה לא ניתן לבצע שינויים מהותיים בשיטות שכר עידוד קיימות, אלא עדכונים הכרחיים ומינימאליים.

מראיינת: חושב שאם היו משפרים את שיטות שכר העידוד המצב היה טוב יותר?

מנהל: מאוד יכול להיות, זה ידוע שבונוסים משפרים רמת ביצועים. אבל גם אפשר גם אולי לתת להם תגמולים נוספים שלטעמי יכולים לעזור לא פחות.

מראיינת: אפשר לדעת כמו מה?

מנהל: אני חושב שימי גיבוש יכולים לעזור מאוד למורל של כולם אפילו ערבי גיבוש אחרי שעות העבודה. אנחנו עושים משהו בסגנון אבל לא מספיק לטעמי. מעבר לזה אני חושב שאולי כדי גם לדאוג מעבר לתגמול הכספי לתגמולים רגשיים יותר- נגיד תעודות הערכה או שבימינו יותר מקובל ס.מ.ס הערכה. אני יודע שזה נשמע פחות חשוב אבל אם חושבים על זה לפעמים גם כמה מילים טובות יכולות לעזור מאוד.

מראיינת: אני חושבת שאתה צודק האמת.

מנהל: תודה.

מראיינת האמת נראה לי בטוח יש הרבה תאוריות שמדברות על מוטיבציה ואיך לעודד אותה שאתה יכול להיעזר בהם.

מנהל: אני יודע, באמת משם לקחתי כמה רעיונות לגבי התגמול הלא כספי, אני שמח ששמת לב.

מראיינת: העברת הלאה את כל הדעות שלך? כי השיפורים האלו נשמעים לי מאוד יעילים.

מנהל: תראי, עירייה היא מערכת עם בירוקרטיה מסועפת קשה מאוד לעשות פה שינויים, זה לא רק אצלנו, ככה זה אצל כולם. אז כרגע אני לא רואה את זה קורה אבל אולי בהמשך...........

(בעבודה האקדמית כ-40 מקורות אקדמים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

Douglas, E. Freed . Material Benefits, Advancement, or Fulfillment: A Study into the Causes and Predictors of Job Satisfaction Based On How People View Their Work. Journal of Applied Management of Entrepreneurship, 8 (4), 116-136.

Greenberg, J., Baron, R. Behavior in Organization, 170-186.

וידיסלבסקי, מ. ושמש ד. 4 הממ"ים. ירחון לקידום מנהיגות, מקצוענות, ומצוינות במינהל בתי הספר היסודיים, 25, 1-16.

פרוינד ע., ובר אילן ל. מחויבות לארגון, שחיקה ושביעות רצון בקרב עובדים סוציאליים בארגוני רווחה קהילתיים וטוטאליים המטפלים בקשישים. גרונטולוגיה לב (1)ת, 81-105.