‏290.00 ₪

ראשי פרקים

מבוא. 4

סקירת ספרות. 5

הגדרת החוזה הפסיכולוגי וחשיבותו 5

השפעת הסביבה על שינויי החוזה הפסיכולוגי 5

מאפייני החוזה הפסיכולוגי 5

החוזה פסיכולוגי ומחויבות ארגונית. 6

מה השתנה?. 6

החוזה הפסיכולוגי בין העובד והמעסיק/ הרברט ג'ורג' בייקר Baker 7

מוטיבציה. 20

מהי מוטיבציה (עפ"י תיאורית Herzberg) 20

חשיבות המוטיבציה בתוך הארגון 20

חוזה פסיכולוגי והנטייה למוטיבציה. 20

נאמנות ארגונית. 21

נאמנות ארגונית בקרב העובדים והמנהלים.. 21

עידוד נאמנות אירגונית בארגון 21

חוזה הפסיכולוגי והנטייה לנאמנות ארגונית. 21

הגדרת המושג נאמנות ארגונית. 21

מאפייני נאמנות ארגונית. 22

סוגי נאמנות. 22

גישות תיאורטיות לנאמנות ארגונית. 23

השערות מחקר. 24

ימצא קשר חיובי בין שביעות הרצון מהחוזה הפסיכולוגי למוטיבציה. 28

ימצא קשר חיובי בין שביעות הרצון מהחוזה הפסיכולוגי לנאמנת ארגונית. 31

ימצא קשר חיובי בין מוטיבציה לנאמנות ארגונית. 34

מתודולוגיה. 34

הגדרת המשתנים.. 35

תיאור כלי המחקר. 35

אוכלוסייה נחקרת ושיטות דגימה. 35

רשימת מקורות. 36

נספחים.. 

השאלון  

חוזה פסיכולוגי מרחיב את ההגדרות שהתקיימו עד היום בנוגע לתופעה זו. יהיה דיון במקור למושג, באופי ובתכונות של החוזה הפסיכולוגי, ובאופן בו הוא מהווה גורם בלתי נפרד ממערכת היחסים בין העובד למעסיק וגורם משמעותי בהסברת היחסים ההדדיים במקום העבודה. האופי החוזי שלו מודגש באמצעות השוואתו עם האלמנטים הקיימים בחוזה בתחום החוק העסקי. נציג כאן מודל שיציג את היחס בין הציפיות המאומתות, הבלתי מאומתות והבלתי ממומשות של הצדדים הקשורים בחוזה הפסיכולוגי. החוזה מובן כגורם דינאמי במיוחד; התיקונים בחוזה הכרחיים, אפילו צפויים, ונזהה גם נקודות עקרוניות ביחס לעריכת חוזה פסיכולוגי בתחום מערכת היחסים בעבודה.

העובד והמעסיק לעולם לא יכולים לדעת במדויק מה נדרש מהם – מהחיים, מהחברה, מהכלכלה או אחד מהשני – במהלך תקופת ההתקשרות ביניהם. גם המועסק וגם המעסיק עשויים להתקשות מאוד בניסיון להבין אפילו את הנסיבות התעסוקתיות הקיימות בהן הם נמצאים, שלא נדבר על מה שצפון להם בעתיד. הם עשויים שלא להעריך כראוי את חלקם בהתקשרות או את חלקו של הצד שמולם. לא לצד זה ולא לצד זה יש שליטה מלאה בצד שלו בעסקה הנערכת ביניהם.

יחד עם זאת, למרות חזות הדברים כפי שניתן להבין אותה לעיתים, הפעולות ההדדיות שלהם אינן מקריות; הפעולות שלהם מתחשבות באופן זה או אחר בפעולותיו של הצד השני. כן, לאור אי הבהירות, הן המעסיק והן העובד יתנהגו כאילו מסגרת התייחסות מסוימת מגדירה את ההתקשרות ביניהם. יותר משהם מונחים על ידם, הם כבולים לתנאי החוזה הפסיכולוגי.

חוזה פסיכולוגי? אכן; השפעה מקיפה ומיידית שוכנת בלב מערכת היחסים בין המעביד והעובד כאשר הם מבססים את ההקשר בו הקשר ביניהם עשוי ללבלב או לקמול.

אבל רק רגע אחד. אנו חיים בחברה עירונית חוקתית. אנו פועלים על פי חוקים ותקנות. בעולם בו אנו חיים בו הפורמליזציה מחקת תפקיד מרכזי אין לנו לא זמן ולא עניין להתעסק עם הנחות מתוחכמות בעלות "מסגרת בסיס" חמקמקה אם לא מתעתעת של אינטראקציה חברתית. ולכן, האם למשהו המכונה חוזה פסיכולוגי עשויה להיות רלוונטיות כלשהי?

ייתכן כי אתה סבור שמדובר כאן בחוזה העסקה המופיע כחוזה כתוב כמובן? אז לא. אנו עוסקים כאן במשהו שלא מופיע בכתב, משהו שאמיתותו הופכת אותו למשמעותי הרבה יותר מכל דבר אחר שעשוי להיחתם בכתב. החוזה הפסיכולוגי הוא אכן רלוונטי ביותר, אפילו עבור אלו מבינינו החיים בעולם מודרני ומתוחכם זה; משום שהוא מהווה תוצר אנושי הנוצר באמצעות האינטראקציה בין בני אדם. 

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

פרוינד ע., ובר אילן ל. מחויבות לארגון, שחיקה ושביעות רצון בקרב עובדים סוציאליים בארגוני רווחה קהילתיים וטוטאליים המטפלים בקשישים. גרונטולוגיה לב (1)ת, 81-105.

Coleman, S. S. & Brewer, A. G.  Work Motivation in the Senior Executive Service: Testing the High Performance Cycle Theory. Journal of Public Administration Research and Theory, 10 (3), 531-550.

Coleman, S. S. & Brewer, A. G. & Facer L. R. (2012). Individual Conception of  Public Service Motivation. Public Administration Review, 60 (3), 254-264.