‏290.00 ₪

שאלת מחקר:

האם לתפקידי מגדר יש השפעה על הבדלים בהתפתחות והשתלבות בקריירה התעסוקתית?

תוכן עניינים

שאלת מחקר:

שיטת מחקר:

הנורמה בישראל

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

הזדמנויות שוות בתעסוקה

הריון כטעם להפליה מותרת

נשים בפנסיה

נשים בעבודה - תקרת הזכוכית

דרך הטיפול – העדפה מתקנת

שוויון האישה העובדת בישראל לעומת אירופה

הצעות לצמצום הפערים

נתונים/סקירה  על נשים בשוק העבודה בישראל

דפוסים עיקריים המאפיינים את השתתפותן של נשים בשוק העבודה בישראל :

המחסומים המבחינים בין גברים לנשים :

הסיבות למחסומים :

נשים בניהול:

נשים במקצועות המובילים (טכנולוגיה).

נשים בהייטק

פערי שכר הנשים לעומת הגברים לפי שכר לשעה ושכר חודשי לפי משלוח יד 

פערי שכר נשים לעומת גברים לפי שנות לימוד שנים

פערי שכר נשים לעומת גברים לפי גיל ושנות לימוד

פערי שכר הנשים לעומת הגברים לפי משלוח יד ורמת השכלה

ממצאים:

פרק ראשון – (קונפליקט- משפחה וקריירה)

פרק שני- (אפליה מגדרית בקידום)

פרק שלישי – (חלוקת תפקידים מגדרית)

סיכום

ציטוטים  מתוך כתבות ומאמרים על פעולות המעכבות צמצום הפערים

ביבליוגרפיה 

במציאותנו אנו למדים כי ישנם פערים במעמדם קידומם ובשכרם של הגברים לעומת הנשים . לעיתים לפערים אלו , לפחות לכאורה יש צידוק עניני הנובע מהשוני בתוכן התפקוד מכוחות השוק , מהתמורה שמניב המעביד , מהעבודה המבוצעת  ועוד.. אך לרוב הפער בשכר נובע מחולשתם של בני קבוצת מעמד שונות באוכלוסיה המנוצלת בצורה מפלה ע"י מעבידיהם.

קיומם של פערים בשכר הנשים מול הגברים נמדד באמצעות השוואת שכרם הממוצע של הגברים עם שכרן הממוצע של הנשים.

הכרה בערך השוויון שבין המינים כערך יסוד במדינת ישראל ניתן למצוא במגילת העצמאות.

ואולם, היות הצהרת העצמאות חסרת מעמד משפטי פורמאלי מבין חוקי המדינה אלא בעלת מעמד דקלרטיבי גרידא, עלה צורך בקיומה של חקיקה ראשית מפורשת על מנת  להביא את עקרון השוויון בין המינים מן הדקלרציה אל הפועל. 

במרוצת השנים נחקקו מספר חוקים נוספים העוסקים במישרין ובעקיפין באפליית נשים, בעיקר בתחום דיני עבודה, הבאים להסדיר לבסס את עקרון השוויון למען נשים בישראל.

נראה אפוא כי החקיקה הקיימת מבקשת להחיל שוויון מוחלט בין נשים ובין גברים, אלא שנמצא פער בלתי מבוטל בין  החקיקה לבין המציאות החברתית בישראל, לפיה החברה עדין ברמה פטריארכלית מסוימת ונשים נתפסות, הן על-ידי גברים והן על-ידי נשים, כנושאות ברוב המוחלט של נטל ההורות ואחזקת הבית ונחשבות ליצרניות יעילות במידה פחותה.

נמצא בענייננו, כי בעוד החקיקה מפורטת למדי וחולשת על מגוון רחב מתחומי החיים, נותרה הבעיה נעוצה באי ביצוע אכיפה ברמה ובכמות מספקת של אותם חוקים. השקעה באכיפה פוזיטיבית ונמרצת בצרוף עם ענישה הרתעתית, יביאו יחד לשינוי בדפוסי ההתנהגות התנהגות מצד מעסיקים ומכאן הדרך נסללת לשינוי חברתי אמיתי.

הואיל ובמהלך השנים הוכח כי מדיניות משרד העבודה והרווחה אינה מוציאה את זכויות הנשים מהכוח אל הפועל, יש מקום לחשוב על הוספת דברי חקיקה אשר תחייבנה אכיפה מאומצת וכן לעודד שימוש בחוקים אלה, גם בבחינת הרשלנות שבאי הביצוע.

העדפה מתקנת לנשים ולקבוצות אחרות המסומנות כמופלות באופן שיטתי, היא פתרון שיטתי לבעיה שיטתית. אפליה קבוצתית נגד נשים היא בעיה שיטתית כי היא חודרת לכל תחומי החיים ומושרשת עמוק בתודעתנו. האפליה נגד נשים נובעת מהיסטוריה של אפליה רשמית בשיטת המשפט וממשיכה היום בשארית האפליה הרשמית בדין, בהתנהגות מפלה, בדעות קדומות ובסטריאוטיפים שקשה מאוד לעקור אותם מחיינו החברתיים.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

ר' בן ישראל, דיני עבודה בישראל, הוצאת האוניברסיטה הפתוחה.

א' ברק "אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד- האיזון הראוי" ספר מנחם גולדברג 209.

טל תמיר, נשים בישראל, שדולת הנשים בישראל.

כצנשטיין  שרונה  ושכטמן  עדנה,  החפיפה בין שכר הנשים לשכר הגברים במדינת ישראל –מאמר- כלכלת עבודה.