‏290.00 ₪

תוכן עניינים

ראש פרק / עמוד מס'

מבוא. 3

המהפכה החברתית – הזכות החוקתית לשוויון 4

דיני עבודה. 5

הצדקות למתן הגנה לעובד. 6

מסלולים מקבילים שבאמצעותם מתבצעת ההגנה על העבודה. 6

היסטוריה של משפט העבודה. 7

הסדרת יחסי העבודה הקיבוציים.. 8

הסכם קיבוצי והסדר קיבוצי 8

יישוב סכסוכי עבודה. 8

חוזה העבודה האישי 8

הנורמה בישראל. 9

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. 11 

הזדמנויות שוות בתעסוקה. 14

הריון כטעם להפליה מותרת. 15

נשים בפנסיה. 17

נשים בעבודה - תקרת הזכוכית. 18

דרך הטיפול – העדפה מתקנת. 19

שוויון האישה העובדת בישראל לעומת אירופה. 21

הדין החרות. 22

הדירקטיבה הקהילתית. 23

הפסיקה. 25

אכיפת הזכויות למניעת אפליית נשים בעבודה. 34

סיכום.. 35

ביבליוגרפיה. 36

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 הוא חוק ישראלי שנועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בעבודה. קדם לו חוק בשם זהה שנחקק ב-1964, והוחלף על ידי חוק זה.

לנוכח בעיית ההפרדה בתעסוקה אשר נגזרת מההנחה התרבותית שמקצועות 'נשיים' מזוהים עם תחומי החינוך והרווחה, ואילו מקצועות 'גבריים' מזוהים עם התחום העסקי והפיננסי, בעיה זו באה לידי ביטוי גם בפערי השכר בין סוגי המקצועות. 

סוגיות מרכזיות בחוק

הוראות החוק

מטרת החוק מופיע בסעיף 1 שלו: "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה". סעיף 2 לחוק קובע את הזכות לשכר שווה: "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".‏. בשלושת המקרים אין להפלות ויש לשלם אותו שכר עבודה. המשך הסעיף קובע שהוראה זו רלוונטית גם ל"כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה".

בהמשך החוק מוגדרים ומפורטים התבחינים לעבודה שווה, עבודות שוות בעיקרן או שוות ערך: "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות". יחד עם זאת ברור למחוקק כי ישנם הבדלים בין העובדים ובכללם ייתכנו גם הבדלים שבין נשים וגברים בתפוקה ובאיכות העבודה, בוותק של העובד/ת, כישוריו, השכלתו והכשרתו וכך נאמר: "אין בדברים אלו כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין".[3]

סמכות בית הדין למנות מומחה להגדרת עבודה שוות ערך

בגלל המורכבות של המונחים המגדרים את החוק, בעניין עבודה שווה, אישר החוק לבית הדין לעבודה, במסגרת הדיון במחלוקת שבין המעסיק לעובד, למנות מומחה לניתוח עיסוקים מטעמו של בית הדין. תפקיד המומחה הוא לחוות את דעתו לעניין השאלה האם העבודות שבמחלוקת בין המעסיק לעובד הנן עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך.‏

נטל ההוכחה

לאחר שהחליט ומצא בית הדין לעבודה בעצמו או בעזרת מומחה שמינה, כי העבודות שבמחלוקת שבין המעסיק לעובדת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, במידה וטען המעסיק שקיימות נסיבות נוספות שהוגדרו בחוק כגון תפוקה, איכות, וותק וכו', המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה. לאחר שבית הדין לעבודה בירושלים מצא פערים של עד 30% בין גברים ונשים בעיריית ירושלים, לא רק שהעביר את נטל ההוכחה למעסיק ככתוב בחוק אלא אף חייב את עיריית ירושלים לשלם לעובדות. המעסיק חייב למסור מידע לעובדת על תנאי השכר לעובדים אחרים בעבודה במידה והיא מבקשת זאת ובלבד שלא תיפגע פרטיותם. כמו כן, אין העובדת רשאית לוותר על זכותה לשכר שווה ואין המעסיק יכול לטעון בבית הדין כי העובדת ידעה את שכרה והסכימה לו.

הפסיקה בעניין אורית גורן נגד הום סנטר

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה

אורית גורן, עבדה בסניף הום סנטר בקניון איילון. השתכרה ב3,500 ש"ח בחודש 17 ש"ח לשעה. במהלך עבודתה גילתה כי עמית לעבודה משתכר בשכר גלובלי של 5,000 ש"ח. גורן פנתה את מנהל הסניף וביקשה להעלות את השכר השעתי מ17 ש"ח ל26 ש"ח, או לחלופין להשוות את שכרה לשכר גלובלי של 5,000 ש"ח. משלא קיבלה מענה פנתה בשנית למנהל הסניף, הודיעה על התפטרותה ואף טענה כי ידוע לה שישנם גברים בסניף איילון המשתכרים שכר גבוה משלה. גורן פנתה וביקשה פירוט אודותרמות השכר של העובדים במחלקה כפי שחוק שכר שווה לעובדת ולעובד מאפשר לה לדרוש. לאחר שלא נענתה הגישה גורן תביעה נגד הום סנטר הן על ההפרש בשכר מתוקף חוק שכר שווה לעובדת ולעובד והן פיצויים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. רשת הום סנטר השתמשה בסעיף 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד וטענה כי ההבדלים בשכר נבעו מתוקף הסכמים אישיים ונקבעים על פי כישורי העובד, שנות ותק, השכלה ועוד. הטענה המרכזית הייתה כי לעמיתה הגבר, שעובד באותו תפקיד ובאותה עבודה נקבע שכר התחלתי גבוה יותר כי יועד לו בעתיד תפקיד ניהולי ברשת. בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענתה של גורן ופסק לה את הפרשי השכר שלהם הייתה זכאית, אך דחה את טענתה לפיה מדובר גם באפליה ומתוך כך לא התקיימה שום עבירה מצד רשת הום סנטר על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ולכן אין עילה לפיצויים. עוד נפסק כי יש חשיבות לחופש ההתקשרות שבין גורן להום סנטר והשכר אותו קיבלה גורן הוא השכר אותו ביקשה מלכתחילה ולכן אין כאן אפליה על רקע מגדרי. [4]

פסק הדין בבג"ץ

במרץ 2011 הוגשה עתירה לבג"ץ לגבי החלק של הפיצויים אותו דחה בית הדין הארצי לעבודה בדרישה לזכות את גורן גם בפיצויים ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בג"ץ קיבל את העתירה ודחה את עמדת הוםסנטר לפיה העובדה שגורן ידעה מראש את שכרה, הסכימה לו וביקשה אותו אינה פוטרת את המעסיק מלשלם אותו שכר ואותם תנאים לאותה עבודה.

הישג נוסף חשוב הוא בקביעה כי ככל שקיימים פערי שכר משמעותיים יותר בין גברים לנשים במקום עבודה, עובר הנטל אל המעביד ועליו להוכיח כי הפער בשכר נובע משיקולים לגיטימיים או עניינים ולא נובע מאפליה האסורה בחוק. 

החוק נחשב למהפכני משום שהוא מחייב מעביד לשלם לעובד ולעובדת שכר שווה (או הטבה אחרת) בעד "עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". עבודות שוות ערך הוגדרו כעבודות שהן בעלות "משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות".

אין המדובר אפוא, בזהות מוחלטת, אלא במרכיבים חיוניים המצביעים על זהות בין שתי עבודות.

החוק בא במקום חוק שכר שווה לעובדת ולעובד משנת 1964 אשר לא סיפק פתרונות לבעיית פערי

השכר בין נשים וגברים בישראל, בסקטור הפרטי והציבורי כאחד.

חרף קיומו של חוק לאורך שנים רבות, כמעט ולא היו תביעות מכוחו, והוא היה מונח בספר החוקים כאבן שאין לה הופכין.

החוק החדש נועד לפתור את הבעיה באופן מקיף יותר וגם מבטיח שוויון בשכר אצל אותו מעביד

או באותו מקום עבודה. 

הזדמנויות שוות בתעסוקה

החוק משנת 1981 לא ענה על הציפיות. אם כי הוא מתיימר לעסוק בכל מגזר התעסוקה, הוא עוסק באיסור אפליה בשני תחומים מוגבלים בלבד: קבלה לעבודה, והכשרה מקצועית המהווה תנאי לקבלה לעבודה. האיסור אינו חל על כל תנאי העבודה, כגון קידום בעבודה ותנאי פרישה או פיטורין - נושאים חיוניים ביותר בשעת מיתון ואבטלה. [7]

החוק הנ"ל אינו ממלא אפוא אחר דרישות ההנחיה הקהילתית השנייה משנת 1976 בדבר שוויון בתנאי העבודה במסגרת המשפט הקהילתי. החוק הישראלי קובע: "לא יסרב הזקוק לעובד לקבל אדם לעבודה... מחמת מינו או מחמת היותו נשוי או הורה". החוק גם אוסר אפליה על רקע מיני בפרסום הצעות עבודה.

ברם, החוק אינו מתייחס לאפליה עקיפה, המעסיקה היום את בתי המשפט הלאומיים באירופה יותר מאשר האפליה הישירה. כמו כן החוק גם אינו אוסר אפליה מטעמי התנכלות לעובדת העומדת על זכויותיה וגם אינו חל על סוכנויות תעסוקה וארגוני עובדים.

לגבי שוויון בקידום בעבודה, כאמור, אין הלכה חקיקתית בישראל. ברם יש אפשרות לבסס תביעה על התקדים שנוצר בעזרת הפסיקה משנת 1973 בעניין "אל על נ' עדנה חזין", פסיקה שקדמה לחוק הזדמנויות שוות בעשר שנים כמעט. בעניין זה תבעה דיילת בחברת "אל על" את ביטולם של סעיפים מפלים בהסכם הקיבוצי החל על "אל על" ועל צוות דיילי האויר שבשרות אל על. על-פי הוראות אלה נישואיה של דיילת מביאים לפיטוריה אם הם חלים תוך ארבע השנים הראשונות להעסקתה. גם הריונה של הדיילת יביא לפיטוריה לאחר הלידה. גם המשרה של דייל-כלכל אינה פתוחה לדיילת.

עיקר הדיון במקרה זה נסב על שאלת הקידום בעבודה לדרגת דייל-כלכל, בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב קבע, שאכן סעיפים אלה מפלים עובדות לרעה. האפליה בקידום הדיילת למשרת דייל-כלכל מנוגדת לתקנת הציבור ובשל כך ההוראה המפלה בטלה. בדיון בערעור על החלטת בית הדין האזורי תמך בית הדין הארצי לעבודה במסקנותיה של הערכאה הראשונה. בית הדין הארצי ביסס את סמכותו להצהיר על ביטולם של סעיפים מפלים בהסכמים קיבוציים על כוחם של בתי משפט בישראל לראות כבטלה כל הוראה בחוזה המנוגדת לתקנת הציבור.

בנוסף לטענה של תקנת הציבור הסתמכו השופטים על ההוראה שבהמלצת האמנה הבינלאומית בדבר אפליה בעבודה ובמשלוח-יד. בסעיף 2, פיסקה ה', נאמר:

"במשא-ומתן קיבוצי וביחסי עבודה, יכבדו הצדדים את העיקרון של שיווי הסיכוי ושוויון הזכויות בעבודה ובמשלוח יד וידאגו לכך שהסכמים קיבוציים לא יכללו הוראות שאופיין אפליה בקבלת עבודה, בהכשרה לעבודה, בהתקדמות בעבודה, בשמירה על מקום עבודה או בתנאי עבודה".

פסק הדין החשוב הזה לא איבד מכוחו כתקדים לאחר חקיקת החוק החדש, משום שהחוק החדש אינו דן בשאלת השוויון בקידום, אלא רק בסוגיית ההזדמנות השווה להתקבל לעבודה.

הריון כטעם להפליה מותרת

חוק עבודת נשים מטרתו לטפל במקרים בהם נשים רבות נתקלות ב"מחסום הפריון" בעת ניסיונן להתקבל לעבודה או להתקדם במקומות העבודה. מעסיקים רבים רואים בהורות ו/או ברצונן של נשים להיות אמהות כמכשול בטענה כי ההורות מגבילה את יכולתן של הנשים להתרכז ולתרום למקום העבודה. מעסיקים רבים, כבר בזמן הראיונות המקדימים, מבקשים לדעת את פרטי הסידור לילדים ואת אפשרויות האישה למצוא סידור לילדים באם יחלו. כמובן שבעצם השאלות הללו יש משום חדירה לפרטיות ועבירה על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה האוסר אפליה מטעמי מצב משפחתי. נשים רבות אינן מתקוממות כלל כנגד שאלות כאלו מאחר וגם הן רואות את האחריות לגידול הילדים, כאחריות המוטלת בעיקרה על כתפי האמהות. ניתן לייחס תופעה זו להפנמה, על-ידי נשים, של התרבות הפטריאכלית השלטת בחברה הישראלית. התופעה המתרחבת של משפחות חד הוריות אשר בראש רובן המכריע עומדת אישה מאשרת לכאורה את "חששם" של המעסיקים מהעסקת נשים וזאת למרות שיש בתופעה זו משום להצביע על דפוס תרבותי חדש של התחזקות הנשים המנהלות את חיי המשפחה ונושאות לבדן בעול כלכלת התא המשפחתי כולו.

בעיה נוספת העולה מניתוח מצב הנשים בשוק התעסוקה הוא העלות הגבוה של מסגרות הטיפול בילדים בכלל ובילדים בגיל הרך בפרט. במצב הקיים היום מסגרות הטיפול בילדים בגיל הרך מופעלות בעיקר על ידי ארגונים מהמגזר השלישי (נעמת, ויצ"ו ואמונה). רמת הסבסוד הנמוכה אינה מאפשרת לנשים המרוויחות מעל לשכר מינימום לקבל סיוע אמיתי בתשלומים עבור מסגרות אלו. המסגרות הפרטיות הנחשבות, על ידי רוב ההורים, כאיכותיות יותר, אינן מסובסדות ועלותן גבוהה במיוחד. מצב זה אינו מאפשר לנשים ממעמד סוציו אקונומי נמוך לצאת לעבוד משיקולי תועלת כלכלית, שכן השכר אותו הן יכולות להרוויח יכסה כמעט ורק את עלות הטיפול בילדיהן.

יום הלימודים הקצר בגני הילדים ובבתי הספר בצד העלות הגבוה של הצהרונים, מאלץ את הנשים להיכנס לשוק העבודה בגיל מבוגר יחסית ו/או לעבוד בחלקיות משרה.

עם מעבר חלק ניכר משוק העבודה לשבוע עבודה מקוצר – והארכת יום העבודה בשעה נוספת, נפלטות נשים רבות משוק העבודה, היות ושעות העבודה של מסגרות הטיפול בילדיהן לא עודכנו בהתאם לשינויים הללו.

נשים המעוניינות להמשיך ולהחזיק בעבודות במשרה מלאה נאלצות למצוא סידור חליפי לשעות הצהרים כדוגמת צהרון. כאמור, מסגרות אלה ברובן הגדול הנן מסגרות פרטיות וגם אלו המופעלות על ידי גורמים עירוניים או קהילתיים יקרות מאד. בנוסף, רוב מסגרות בתי התלמיד והצהרונים מסיימים את הפעילות בשעה 16:00 בעוד שבוע עבודה מקוצר האריך את יום העבודה עד שעה 17:00 בימי חול ונשים רבות נאלצות למצוא סידור נוסף, בעלות גבוהה, לשעת העבודה הנוספת שבין שעה 16:00 ל 17:00.

על אף קביעת בג"צ להכרה בהוצאה זו לצרכי תשלום מס הכנסה אין בכך לומר דיינו שכן התערבות המדינה נדרשת לצורך קבלת האחריות למתן שירותי השגחה איכותיים לילדי נשים עובדות ובפרט לאלו שידן אינה משגת לשלם את המחיר גבוה הנדרש כיום עבור מסגרות אלה.

דרישת ארגוני נשים להכרה בהוצאה על מטפלת ומעונות יום כהוצאה מוכרת בעת חישוב מס ההכנסה, חסרת משמעות עבור רוב הנשים העובדות שהכנסתן כלל אינה מגיעה לדרגת המס הראשונה (70% ממקבלי שכר מינימום במדינה הן נשים).

פתרון אמיתי, כך מסתמן, ישלב בין הכרה בהוצאות הטיפול בילדים לצורכי מס ובין סבסוד משמעותי של המסגרות כמו גם פיקוח על איכות ובטיחות הטיפול הניתן לילדים הנמצאים במסגרות אלה.

כן יש לעודד מפעלים, מקומות תעסוקה ומוסדות לפתוח מעונות יום למען ילדי העובדים על מנת ליצור איזון בין רצונן של אמהות עובדות במסגרות איכותיות במחיר סביר לילדיהן לרצונן לשהות זמן רב עם הילדים.

מצגת שכר נשים, פערי שכר בין נשים וגברים

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

ר' בן ישראל הגדת רות - מאין אני באה ולאן אני הולכת, עם עובד, 2017.

מרדכי מירוני "התפתחויות ומגמות במשפט הקיבוצי" דין ודברים,חיפה, אונ' חיפה

לובוצקי חוזה העבודה וזכויות העובד, הוצאת ניצן, אוגדן .

השופטת אסתר חיות סקירת חוקי השוויון בקשר להפליה מגדרית בתחום משפט העבודה בבג"ץ אלחנתי ואח' נ. שר האוצר ואח', הוצ' מערכת בתי המשפט.