‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי קידום נשים בעבודה לאור אפליה מגדרית?

תוכן עניינים

מבוא

אפליית נשים בישראל

החוקים למניעת אפליה    

היסטוריה חקיקתית        

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה        

אפליה מתקנת    

סוגים של העדפה מתקנת 

שיטת המחקר

השערת המחקר  

מערך המחקר      

אוכלוסיית המחקר           

כלי המחקר          

תוצאות

התפלגות המדגם

דיון

סיכום העבודה

ביבליוגרפיה

נספח- שאלון

עבודה זו בחנה את המצב בארגון גדול בישראל, האמור, לפי החוק, לפעול לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

על פי סקירת הספרות אין שיוויון בעולם העבודה בישראל ובעולם. לאי השוויון בעולם העבודה שורשים הסטורים עמוקים. תפקידי האישה בעבר הוגבלו למסגרת משק הבית ועל ידי כך הוצאו הנשים מהחיים הציבוריים. ההכנסה המשפחתית התבססה על תעשייה ביתית של שני בני הזוג ולפיכך, לא היתה לסיטואציה זו חשיבות כלכלית בתחום העבודה.

עם המהפכה התעשייתית יצאו הגברים לעבוד מחוץ לבית. כניסת הנשים לשוק העבודה בתחילת המאה ה - 19 התאפיינה בשוני בין סוגי עבודות לגברים לבין סוגי עבודות לנשים, עבודתן מחוץ לבית היתה משנית לתפקידן בבית ותאמה לסוגי העבודות, שהתאימו "מסורתית" לנשים (הסתכלות סטריאוטיפית). הנשים שעבדו היו בנות מעמד הפועלים ותמורת עבודתן קיבלו שכר נחות ונחשבו קורבנות חברתיים. הנשים הוגבלו בשעות עבודה ובסוגי עבודות, לכאורה מטעמים פילנתרופים, אך בפרספקטיבה היסטורית נראה, שהגבלות אלו תרמו לאי כניסתן של הנשים לתחרות חופשית עם הגברים. כיום, במאה העשרים ואחת עדיין קיימים סטריאוטיפים לגבי סוגי עבודות המתאימים לנשים, ולגבי תפקידה של האישה בחברה בכלל. דעות קדומות אלו גורמות לאפליה של הנשים בשוק העבודה - קבלה לעבודה, שכר, תפקידי ניהול וקידום.

על פי המחקר שנערך לעיל נמצא כי אכן הנשים מופלות לגבי קידום תעסוקתי ולאור היחס אליהן, הן חשות פחות בטוחות במקום העבודה, לעומת הגברים המרגישים יותר בטחון. כנראה כי הן עוסקות בתפקידים פחות נחשקים ולא מטילים עליהם מטלות שלא ניתן להחליפן.

כיום, לאור ההון האנושי השווה, יש לצפות לאינטנגרציה בשר, אולם אין הדבר כך. הסיבות לכך יכולות להיות מבניות. להלן מספר המלצות לשיפור מעמד האישה בכח העבודה:

שלושה סוגי אפליה נראים כמרכזיים בשוק העבודה ובשלושתם שורש הרע הינו במערכות אחרות -ולא בליקויים של שוק העבודה עצמו. נראה שהמנגנונים העיקריים שכדאי להתייחס אליהם הינם:

• ליזום מפעלים בלתי מפלים שיתחרו בשוק עם מפעלים מפלים.
• בניית מערכות המשפרות את האינפורמציה של המעבידים על פריון העבודה של העובד/ת.
• נתינת "שיניים" לכל אלו אשר מתפקידם לפקח על חוק אי ההפליה.
• במקרה שאין לדעת מראש מה תהיה תפוקתו של העובד יש לערוך חוזה על תנאי שלפיו העובד ישתכר על פי תפוקתו העתידית.
• לפעול למען ישום שיוויון הזדמנויות לנשים בכל התחומים כולל קבלה לעבודה, קידום בתפקיד, שכר והטבות, סיום עבודה ופרישה.
• לעקוב אחר ישום דייקני של החובה לשתף נשים בכל מקום עבודה ציבורי.
• ליזום פיתוח של מסלולי קידום לעובדות לתפקידים שאין בהם כיום אפשרויות להתקדם-באמצעות תוכניות הכשרה, השתלמות והסבה מקצועיים.

האם אשליה היא לחשוב שכיום יש יותר כנות בזהות המינית? כלומר האם באמת גברים נעשו בעלי תודעה עצמית עמוקה ורחבה יותר כך שהם יכולים להתמוטט יותר ולהשבר פחות, או שנשים יכולות להרשות לעצמן להיות גמישות יותר ובכל זאת לשרוד? ואולי אין זו אלא מראית עין בלבד. סיכום דור של פמניזם מורה בבירור כי השיטה ניצחה. אולי הכללים השתנו אבל אם הכללים החדשים פועלים לטובת השיטה שכנגדה הפמניזם יצא חוצץ באותם ימים רחוקים של סוף שנות השישים ותחילת השבעים, הנשים השורדות הדירו עצמן תדיר מפח יקוש זה, גם אם היום הן מכנות עצמן פמניסטיות.

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, סקר כוח אדם לשנת 2019, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, פרסומי למ"ס, לפ"מ, ירושלים (2020)

פרופ' הנרייט דהאן כלב, נשים בישימון: מרי וסירוב בשולי החברה, הוצאת רסלינג, 2018.

הרצוג, ח', חזן, נ', קרצ'ק, ה' .(2017)."מדד המגדר- אי שוויון מגדרי בישראל". מכון ון ליר בירושלים.