‏290.00 ₪

שאלת המחקר: 

כיצד בא לידי ביטוי הקשר בין הרקע האישי של המועמד לבין פרופיל משרות היעד הפוטנציאליות?

תוכן עניינים

מבוא. 2

הכנת התשתיות לקראת קליטת העובד החדש.. 6

תשתיות פיזיות. 6

תוכנית קליטה (אינטגרציה): 7

OJT. 9

אחריות המנהל, החונך והצוות בתהליכי קליטה של עובדים חדשים: 11

המנהל. 11

החונך. 13

הצוות. 16

עמדות ארגוניות. 17

שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction): 18

תיאוריות של שביעות רצון בעבודה: 20

מודל ההיבטים של שביעות הרצון בעבודה (The Facet Model of Job Satisfaction) 20

תיאורית הגורמים המוטיבציוניים וההיגייניים של הרצברג 21

אזרחות ארגונית (OCB - Organizational Citizenship Behavior) : 23

מחויבות ארגונית (Organizational Commitment): 25

המחקר: 28

שיטה. 29

השערות המחקר: 29

אוכלוסיית המחקר והמדגם: 29

המשתנים במחקר: 31

משתנים מסבירים: 33

ממצאים: 35

הקשר בין איכות הקליטה לעמדות הארגוניות. 36

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה לעמדות הארגוניות: 38

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה לשביעות רצון מעבודה: 38

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה לאזרחות הארגונית: 39

הקשר בין הפרמטרים של איכות הקליטה למחויבות ארגונית: 41

סיכום. 43

רשימה ביבליוגרפית. 44

הפיכתו של המשאב האנושי ליקר ערך בעידן המודרני שבו שכל חריף אחד מסוגל להניע תהליכים בעלי השלכות גלובליות בלחיצת כפתור, עושים חברות וגופי כוח אדם את המקסימום האפשרי לגיוס כוח האדם האיכותי ביותר. עם זאת, על פי Lashley & Rowson, למרות שארגונים משקיעים זמן וכסף בגיוס אותם האנשים, לא תמיד הם מצליחים במשימתם. בעבודה זו יבחנו מאפיינים המשפיעים באופן עקיף (כזה שאינו בהכרח מושפע או כלול במאמצי  הגיוס הרגילים של החברות) אך משמעותי ביותר על יכולת הגיוס של כוח אדםץ כמו כן יבחן הקשר הספציפי בין מאפיינים אלו לבין הרקע האישי והקריטריונים שמעמידים מחפשי העבודה בבואם לברור את מקום עבודתם הפוטנציאלי.

מחקר זה נועד לבדוק את השפעת איכות תהליכי קליטת עובדים חדשים בארגוני הייטק על שלוש עמדות מרכזיות אותן עובדים אלה מגבשים בסמוך לקליטתם: שביעות רצון מעבודה, אזרחות ארגונית ומחויבות ארגונית. הרעיון המרכזי אותו בודק מחקר זה אומר כי ככל שתהליך הקליטה בארגון הוא איכותי יותר, כך העובדים החדשים יהיו יותר שבעי רצון מעבודתם, יגלו אזרחות ארגונית ויהיו בעלי מחויבות חזקה יותר לארגון.

תהליך הקליטה במחקר זה מתייחס למספר מרכיבים עיקריים: תשתיות - הכנת תשתיות לקראת קליטה של העובד החדש, כולל תשתיות פיזיות ותוכנית קליטה מסודרת; הדרכות - הדרכות ארגוניות ממוסדות (גם הדרכות אינטגרציה כלליות וגם הדרכות טכניות) וכן הדרכות במקום העבודה (OJT – On the Job Training); אנשים - מעורבות יחד עם לקיחת אחריות מצד בעלי עניין בקליטת העובד החדש – המנהל, החונך והצוות. 

העמדות הארגוניות, שאת השתנותן בעקבות תהליך הקליטה בודק מחקר זה, הן א). שביעות רצון מהעבודה - אוסף של רגשות ואמונות שיש לאנשים לגבי עבודתם הנוכחית; ב). אזרחות ארגונית - התנהגות העובד כאשר הוא עושה דברים מעבר לדרישות הפורמאליות של התפקיד; ג). מחויבות לארגון - הזדהות עם הארגון המסוים ומטרותיו והרצון להישאר בו.

במחקר הונחו שלוש השערות מרכזיות. ההשערה הראשונה הניחה קשר חיובי בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין שביעות רצונם מעבודתם. ההשערה השנייה הניחה קשר חיובי בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין האזרחות הארגונית שלהם. ההשערה השלישית הניחה קשר בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין מחויבותם לארגון. לשם בחינת שאלות המחקר בוצע ניתוח סטטיסטי על בסיס הנתונים שנאספו. בשלושת ההשערות המרכזיות הללו נמצא קשר חיובי, בינוני ומובהק בין איכות תהליך הקליטה לבין העמדות שגובשו בקרב העובדים החדשים כלפי הארגון.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

1.       Smith, S.  Creating a mentoring culture: smart companies ensure there's someone to give new employees a guiding hand. Marketing Magazine. Toronto: Vol.105, Iss. 43; p. 42. 
2.        Steers, R. M. & Black, J. S.  Organizational behavior. New York: HarperCollins College Pub, p. 87.
3.        Summers, L. . Structured On-the-Job Training: Unleashing Employee Expertise in the Workplace. Personnel Psychology. Durham: Vol. 49, Iss. 2; p. 531.