‏290.00 ₪

שאלת המחקר: 

כיצד בא לידי ביטוי יחסי עובד מעביד לאור הפרורוגטיבה של המעסיק לנהל?

תוכן ענינים

מבוא. 5

הפררוגטיבה (זכות היתר) הניהולית. 5

הגורמים שעיצבו את זכות היתר הניהולית. 6

התמיכה החוקתית בזכות היתר של המעביד. 9

מקרה בוחן יחסי עבודה ברכבת ישראל. 10

הצדדים לסכסוך. 11

מיפוי הסכסוכים. 13

השתלשלות האירועים. 13

שדרוג יכולות הביצוע של העובדים כיום. 14

סיום המו"מ וההסכם- יישום עפ"י פישר ויורי 17

אלמנט מס' 1: אנשים – הפרד בין הנפשות הפועלות לבעיה. 17

אלמנט מס' 2: אינטרסים - התמקד באינטרס הרצוי. 18

אלמנט מס' 3: אופציות - יצירת פתרונות נוספים. 19

אלמנט מס' 4: קריטריונים – שימוש בקריטריונים אובייקטיביים. 20

שאלות נוספות לבחינה. 21

ניתוח. 22

אנשים – הפרד בין הנפשות הפועלות לבעיה. 22

אינטרסים. 23

האופציות. 24

קריטריונים. 25

סיכום המודל. 26

דעה אישית וסיכום. 27

ביבליוגרפיה. 29

פ"ה (חיפה) 36378-07-13 - גילה אדרעי נ' רכבת ישראל בע"מ ואח' - תקדין 29

נספחים. 30

ראיון עם גילה אדרעי, יו"ר ועד עובדי הרכבת לשעבר. 30

אציג את הזכויות של המעביד המאפיינות של הפררוגטיבה (זכות היתר) הניהולית. כמו כן , אסקור את הגורמים שעיצבו את זכויות המעביד על מנת להדגיש את העוגן החזק שיש לזכויות המעביד בזכות הקניין עפ"י מודל השליטה. לבסוף, אציג את התמיכה החוקתית לה זוכות הזכויות של המעביד , דבר המבטיח להן עליונות משפטית מול זכויות העובד ומהווה גורם למתח החוקתי בין זכויות המעביד לזכויות העובד.

מהן זכויות היתר שיש למעביד מתוקף היותו בעל המפעל או העסק? על הזכויות של המעביד בהן הכירה הפסיקה ניתן ללמוד מפס"ד בעניין אורי גנני נ' אמירים. פס"ד זה דן בתביעתו של אורי גנני , מזכיר וגזבר המושב , נגד פיטוריו ,לאחר שועד חדש שנבחר במושב דרש ממנו , בניגוד לרצונו, לבצע שורה של שינויים בנהלי עבודתו:

"המעביד רשאי לעשות שינויים מסויימים בסדרי עבודתו של העובד, מבלי שתהיה בכך הפרה של חוזה העבודה. למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו; פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי"[1]

השגת נאמנותם של העובדים לנהלים ולמדיניות הארגון היא חיונית לתיאום ותפקוד מוצלח בתוך הארגון. במאמר זה אנו נסקור את היסטוריית התנהגות המילוי אחר הנהלים ונציג שתי מחקרים שבוצעו על עובדים המשווים בין שתי אסטרטגיות של השגת משמעת ונאמנות למדיניות הארגון. (1) מודל "שליטה ופיקוד המכוון מבחוץ" (2) מודל "שליטה המכוון ומפוקח עצמאית". שני המחקרים מצביעים על זה שמודל "שליטה ע"י פיקוח עצמי" של העובדים מושפע ומתחיל מהמודל ה"שליטה ופיקוד המכוון מבחוץ". בכלליות, מחקרים אלה שופכים אור על הערך הפוטנציאלי של טיפוח ציות לנהלים בקרב העובדים בארגון דרך מנגנוני פיקוח עצמי המוכוונים מבפנים, ומציעים אסטרטגיות ליישום מנגנונים אלה.

ארגונים סומכים על עובדיהם שישמרו על הנהלים והפרוצדורות הרשמיות שנקבעות. שמירה על הנהלים חיונית לארגונים על מנת לתפקד ביעילות, מציאות שמתאפשרת לאחר הקצאת זמן ומשאבים לשליטה על התנהגות העובדים. כאשר יש יותר הסכמה באשר לתרומה בהשגת נאמנות מצד עובדים למדיניות הארגונית וחיוניותה לתפקוד ארגוני מוצלח, השיטות שהארגונים אמורים להפעיל להשגת יעד זה יותר שנויות במחלוקת. זה הנושא שאנו בודקים במאמר. החשיבות של זיהוי האסטרטגיות האופטימאליות להנחלת שמירת הנהלים מקושרת לאתגר המשמעותי של הארגונים להשיג נאמנות לנהלים ולמדיניות של הארגון. אכן, כבר לאורך זמן יש עדויות חותכות להתפשטות אי-ציות להוראות ונהלים בארגונים. האי-ציות הנרחב מוביל לדאגה בקרב עסקים ובכירי ממשל לגבי פיקוח מוצלח של התנהלות העובדים. סקנדלים תאגידיים שהתרחשו לאחרונה, בדיוק כמו הפרות נהלים יום יומיות ונפוצות מראים באופן ברור למה חוקרים ארגוניים צריכים לעסוק בזיהוי דרכים אופטימאליות להשגת נאמנות של עובדיהם לנהלים ומדיניות הארגון.

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

אהרן ברק, קארין כרמית יפת, אליקים רובינשטיין ספר יעקב טירקל – פרקי הגות, עיון ומשפט

 (נבו) (2020)

דשא ו' מערכת המשפט בישראל, הוצאת נבו (2019)

מורן סבוראי ואמיר בשה ועדי עובדים – היסטוריה, תאוריה ופרקטיקה של פעילות ארגוני עובדים וועדי עובדים , הוצאת נבו (2018)

McGaughey E, ‘A Human is not a Resource’ (2018) Centre for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497 (2018)