‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באות לידי ביטוי סוגיות פתרון בעיית גיוס עובדים בארגון, חברת הייטק צ'ק פוינט?

תוכן עניינים

מבוא

רקע קצר על הארגון הנבחר (תחום העיסוק, מספר עובדים, אסטרטגיה ויעדים)

תיאור ביקורתי של תהליכי ניהול מש"א המתקיימים כיום בארגון.

מנהל משאבי אנוש כאדריכל אסטרטגיית גיוס העובדים בלעדי בצ'ק פוינט כיום

אאוטסורסינג של גיוס כח אדם

יעדי ביניים לפי smart

תוכנית פעולה לשינוי מפורטת ומנומקת

מקורות וכלים לגיוס עובדים בצ'ק פוינט

Basiness Case ממוקד ליוזמה

הערכה ובקרה

סיכום

ביבליוגרפיה

בצ'ק פוינט יש בעיה של מיון וגיוס עובדים שנעשית ע"י מח' משאבי אנוש פנימית ללא אאוטסורסינג ולעיתים נתקלים בבעיה של גיוס כח אדם מהאיכות הגבוהה ביותר. הדבר קיים בעיקר במשרות מתכנתים ומנהלים בכירים.

צ'ק פוינט לא משתמשת בכלל בחברות השמה וכח אדם (פרטיות) כאאוטסורסינג - אלו חברות פרטיות לכח אדם שמתמחות בגיוס עובדים ועוזרות לארגון בשליחת העובד המתאים לצרכיו (של הארגון ).

מיקור חוץ- חברת כח אדם שיש לה מאגרים גדולים של עובדים במגוון עיסוקים יכולים לשלוח לארגון עובדים זמניים ל"תקופות קצובות". זהו פתרון מהיר לאיוש עובדים במקרה חרום. (שפירא, 2019)

הדבר נובע ממעמדו הכביר של מנהל משאבי האנוש בארגון צ'ק פוינט כאדריכל האסטרטגיה הארגונית וסרו לפנות למיקור חוץ בנושא.

הפרקטיקה הספציפית שנבחרה היא אאוטסורסינג של גיוס כח אדם למשרות הגבוהות.

גיוס באמצעות חברות ההשמה מאפשר גיוס מהיר מיידי לפתרון בעיות דחופות. הטיפול מקצועי ממוקד וללא מחייבות לטווח ארוך.

שיטה מומלצת לצ'ק פוינט לבחירת חברת מיקור חוץ של שמ"א היא באמצעות מכרז - הארגון מגדיר את סוג ואופי השרות לו הוא זקוק, ומפרסם מכרז חיצוני. כאשר המכרז נעשה בצורה נכונה, נוצרת תחרות בין מספר חברות, תחרות המבטיחה רמת שירות גבוהה ומחיר נמוך. עם זאת, לשיטה המחירים אשר עלולה צ'ק פוינט לשלם:

-זליגת ידע למתחרים, בעקבות שימוש בחברות משותפות לניהול מידע, וחשיפת סודות מסחריים.

-קושי בבקרה ופיקוח, וכן בהתווית מדיניות עסקית אחידה.

-קשיים כלכליים מצד ספק השרות עלולים לפגוע בלקוח.

-קושי בהטמעת מערכות חכמות לניהול ידע ומידע בארגונים מסורתיים (low tech).

-רצון מצד ספק השרות להוזיל את העלויות עלול לפגוע ברמת וטיב השירות.

SMART:

Specific (ספיציפיים) - תחום ממוקד להתקדמות: אאוטסורסינג של גיוס כח אדם למשרות הגבוהות.

 Measurable (מדידים) –כימות אינדיקטורים להתקדמות הראויה:

מדד ההישארות בעבודה שנה לאחר גיוס עובד חדש. אם אחרי שנה העובד נשאר סימן שהקליטה והמיון שלו היו טובים.

תוצאה טובה תהיה ש -80 אחוז מהמגוייסים בגיוס באמצעות חברות ההשמה נשארו בצ'ק פוינט אחרי שנה.

 Assignable (ברי הקצאה) – הפעולות של ההצבת מטרות הגיוס ואיכות כח האדם הנדרשת תעשה ע"י מנהל מ"A אצ'ק פוינט. המיון והגיוס בפועל ייעשה ע"י אאוטסורסינג

Realistic (ריאליים) – היעדים שניתן להשיג במשאבים הנתונים הם שגיוס כל המתכנתים והמנהלים בדגרי הביניים והדרגים הגבוהים ייעשו ע"י אאוטסורסינג.

Time-related (מעוגנים בזמן) –מתי יושגו התוצאות המקוות? תוך 8 חודשים מהתחלת המעבר לאאוטסורסינג.

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

שמעוני ב' (2019). ייעוץ ארגוני, הוצאת מכוון הביטוס, הוצאת מאגנס, 2019

Badshah, W., & Bulut, M. (2020). Onboarding-the Strategic Tool of Corporate Governance for Organizational Growth. European Journal of Social Sciences, 59(3), 319-326.

Haak-Saheem, W., & Festing, M. (2020). Human resource management-a national business system perspective. The International Journal of Human Resource Management, 31(14)

70 אחוז חסינה