‏290.00 ₪

שאלת המחקר

בפיטורין שלא כדין על מי חובת ההוכחה על העובד או על המעביד?

תוכן עניינים

מבוא

שאלת המחקר

אקטיביזם שיפוטי

פסיקה בעניין פרשת המתמחים

אקטיביזם שיפוטי ונטל ההוכחה

דוגמאות מהעת האחרונה:

כיצד ניתן למנוע פיטורים שלא כדין

סוגי פגמים הפוסלים את כשירות הפיטורים

פיטורים בניגוד להסכם עבודה אישי או קיבוצי

פיטורים הפוגעים בזכות יסוד

פיטורים בניגוד להוראה חוקית

פיטורים שלא בתום לב

פיטורים ללא שימוע

מניעת פיטורים שלא כדין

השתהות בפניה לבית הדין והשלכותיה

גישת בית הדין והתנהלותו בעת קבלת תביעה למניעת פיטורים

פיטורים שלא כדין: פיצויים

חוק פיצויי פיטורים

פיצויים אחרים

הקטנת הנזק

דין מצוי

סיכום ודין רצוי

ביבליוגרפיה

עבודה סמינריונית זו עוסקת בפיטורין שלא כדין על מי חובת ההוכחה על העובד או על המעביד? משפט העבודה הינו ענף דינמי ומתפתח. מאז הקמתו, עסק בית הדין לעבודה ביישום ופירוש חוקים והסכמים קיבוציים ואישיים, בקביעת נורמות חדשות וכללי התנהגות ממקורות משפטיים שונים וביצירת משפט עבודה אוטונומי.

פיטורים שלא כדין נתפסים ע"י בית הדין לעבודה כעוולה שצריך לפצות עליה בעיקר בשל אובדן המשכורת אך לפיטורים השפעה משמעותית על המפוטר ולעיתים המכה הנפשית והפגיעה ביכולת למצוא עבודה אחרת חזקות ומשמעותיות יותר מהמכה הכלכלית. אחת ממטרות משפט העבודה המודרני היא איזון בין זכות היסוד הקניינית של המעביד לבין ההגנה על העובד, על זכויותיו ועל כבודו. בשנים האחרונות נראה, כי בית הדין מגביל את הכוח הניהולי של המעבידים לפטר באמצעים כגון הגברת הדרישה לנהוג בתום לב בפעולת הפיטורים ולהציג למפוטר את הפרטים, המסמכים והסיבות לפיטוריו ולאפשר לו לטעון למען אי פיטוריו. ראוי לציין, כי כיום מגמת בית הדין הינה להדק הפיקוח על אופן הפיטורים של עובד אפילו במערכת הצבאית בקרב משרתי צבא קבע.

דעתי הינה, שאת הכלל היסודי שחוזים יש לכבד ראוי וחייב לשמש חובה משפטית והן בלב עובד ומעסיקו ולא רק כסיסמא ועל אחת כמה וכמה ביחסי עבודה אישיים וקיבוציים שבהם חובות משמעותיות של נאמנות, אמון ותום לב. עובד השרוי בעמדת חולשה, כפי שמובע בפס"ד סער, ביחס למעביד בשל פערי עמדת מיקוח שונה. לדעתי, על בית הדין לעשות כל שביכולתו ליצור איזון הן במישור האישי והן במישור הקיבוצי. להגן על עובד קשה יום, חלש, חסר מיומנות, מובטל, צעיר, בן מיעוטים, עולה חדש, עובד הזמני ועוד אם מתברר שהוכתבו לו תנאי עבודה בלתי הוגנים או בלתי סבירים שאילו היה עובד חופשי, סביר שלא היה חותם עליהם. אין הדבר אומר שההגנה על עובד תהה בכל מחיר וצריך שתהיה נתונה לחוש הצדק של בית המשפט.

בית הדין לעבודה אינו צריך להישאר בתקופת המג'לה או המנדט הבריטי[1] וכן להתאים עצמו לעידן החדש והדינמי של עולם העבודה המודרני. לטעמי, על בית הדין כן לעודד ולנהוג באקטיביזם שיפוטי אך באופן מבוקר ושוויוני ללא הטיות פוליטיות ואחרות .

כללו של דבר, מערכת טובה היא בית פתוח לשינוי, בודקת את עצמה בצורה שיטתית ואינה חדלה אף פעם מלחפש דרכים חדשות לשיפור ולהתקדמות.

לפיכך, מערכת טובה היא זו, שבה הנכונות לביקורת עצמית ולחיפושי דרך לשיפור איננה רק סיסמה, אלא חלק בלתי נפרד משגרת חייה. כך, מי שיבקש ליישם שינויים מערכתיים ימצא בודאי את ההתנסות כחיובית ומועילה וכגשר בין חזון למציאות, בין חכמה למעשה ויפתח שער לשפר ולהועיל ולא רק לבקר ולהתריע אלא גם ובעיקר לשפר ולהועיל ולהצעידנו לחברה טובה יותר. כיבוד הדדי של קשיי הזולת בכלל ונשים בפרט ונכונות להפשיל שרוולים ולהירתם לעשייה של ממש.

יהי אפוא רצון שנתברך בדברי הנביא ישעיהו:  "וילמדהו דעת ודרך תבונות יודיענו".

לינק למצגת בנושא דיני עבודה, פיטורין

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

McGaughey E, ‘A Human is not a Resource’ (2018) Centre for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497 -2018

מרדכי מירוני "התפתחויות ומגמות במשפט הקיבוצי" דין ודברים,חיפה, אונ' חיפה, 

השופט מנחם גולדברג, עו"ד נחום פינברג דיני עבודה, הוצאת סדן, מעודכן ספט' 2017

תח-8