‏250.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד בא לידי ביטוי ניהול קריירה בארגון של עובדת ?

תוכן עניינים

1. מבוא: רקע קצר על המרואיין/ת
2. הקריירה של המרואיין על פי מודל גרינהאוס.
3. טיפוס אישיות המרואיין על פי מודל הולנד

4 סוג הקריירה של המרואיין על פי דרייבר

המלצות למרואיין/ת בהקשר של ניהול הקריירה

ביבליוגרפיה

תימלול ראיון

סנ"צ ענת ד'- אישה בתפקיד היררכי גבוה בארגון המשטרה (קצינה בכירה)

שאלון מאפייני אישיות (5 ״הגדולים״)

שאלון המודל ההולנדי

הקריירה של המרואיין על פי מודל גרינהאוס.

מדובר במודל של ניהול קריירה אישית. לפי greenhaus ניהול קריירה למעשה מהווה תהליך של קבלת החלטות, ומונה ארבעה שלבים:[1]

חקר קריירה – הפרט אוסף אינפורמציה לגבי עצמו ולגבי עולם העבודה. בסיכומו של השלב הזה, יש לעובד תמונה של הכישורים שלו, של תחומי העניין שלו, של הערכים שלו ושל אורח החיים המועדף שלו. כמו כן, לעובד יש גם אלטרנטיבות של עיסוקים שונים בארגונים שונים. [2]

סנ"צ ענת ד', המרואיינת, בתחילת דרכה אספה נתונים על המסלול. היא שירתה בצבא בסדיר כשוטרת צבאית וגילתה שהיא טובה בארגון עם משמעת והיררכיה והחליטה להתגייס למשטרה הכחולה.

מטרות קריירה – מהן המטרות שהעובד רוצה להשיג? מדובר גם במטרות לטווח קצר, גם לטווח בינוני וגם לטווח הארוך. סנ"צ ענת ד', המרואיינת, רצתה בטחון תעסוקתי וארגון עם אופק שירות רחב.

אסטרטגיות של קריירה – איך העובד מתכנן להשיג את מטרות הקריירה שלו? ישנן מטרות שהאסטרטגיה הראשונית לגביהן היא מאד ברורה – למשל, צריך ללכת ללמוד מקצוע. [3]

סנ"צ ענת ד', המרואיינת, אומרת "הייתי בתפקיד זוטר שנים רבות עד שסוף-סוף התחלתי להתקדם. אך לאחר הקידום הראשון שלי התחלתי לעלות די מהר. הייתי בטוחה שזה קשור לעצם היותי אישה, אך עמיתים גברים רבים עימם עבדתי עברו את מה שעברתי אני." האסטרטגיה שלה היתה סבלנות לשעת כושר והתמדה בתפקידים זוטרים. [4]

הערכת קריירה – לאחר שהעובד התחיל את הקריירה שלו, בין אם באמצעות לימודים ובין אם באמצעות העבודה שלו, עליו להעריך את הבחירה שלקח[5]

. ככל שהזמן עובר, העובד מקבל יותר אינפורמציה גם על עצמו וגם על העיסוק והארגון שבהם בחר. העובד צריך לעשות הערכה מחדש, ייתכן שהוא גילה על עצמו דברים חדשים, ולכן עליו להעריך מחדש את הקריירה – עליו להתחיל את התהליך פעם נוספת. אם העובד מגלה שההחלטה שלקח היא נכונה, הוא מרוצה מהעבודה, מתאים לה וכדומה, הוא ימשיך בדרכו. העובד יצטרך לעשות שינויים בקריירה שלו במידה והם נדרשים.

סנ"צ ענת ד', המרואיינת, צריכה להעריך מחדש את הקריירה ולחשב מסלול קידום מכאן והלאה. נמצאת לפני קפיצה קשה לדרגת נצ"מ לפני זה מומלץ לה לבצע עוד תפקידי סנ"צ רוחביים שיתנו לה יתרון יחסי על מתחרים. מומלץ לבצע תפקיד לא במודיעין אלא למשל בחקירות או בתנועה גם אם יצריך אותה להרחיק למחוז אחר במשטרה. מומלץ לה במקביל לרכוש השכלה אקדמית של תואר שני.

אלו הם ארבעה שלבים של ניהול קריירה אפקטיבי. ניהול קריירה אינו אומר שלא ננצל את יד המקרה, אך הוא אומר שהדברים נעשים באופן מודע. לא כל מי שמנהל את הקריירה שלו באופן אפקטיבי בהכרח יצליח, אך תהיה לו שליטה על הדברים. [6]

טיפוס אישיות המרואיין על פי מודל הולנד

הולנד תייג במקור את ששת הסוגים שלו כ"מוטוריים, אינטלקטואליים, אסתטיים, תומכים, משכנעים ומתאימים ".

בהמשך הוא פיתח ושינה אותם ל:

Realistic (Doers), Investigative (Thinkers), Artistic (Creators), Social (Helpers), Enterprising (Persuaders), and Conventional (Organizers(

"מציאותיים (עושים), חוקרים (הוגים), אומנים (יוצרים), חברתיים (עוזרים), יוזמים (משכנעים), וקונבנציונליים (מארגנים)".

שש הקטגוריות של הולנד מראות מתאם זה עם זה.

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

[1] Haak-Saheem, W., & Festing, M. (2020). Human resource management-a national business system perspective. The International Journal of Human Resource Management, 31(14(

[2] McGaughey E, ‘A Human is not a Resource’ (2018) Centre for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497 (2018)

[3] שפירא-לשצ’ינסקי, אורלי. אתיקה ארגונית בניהול משאבי אנוש במערכת החינוך הישראלית. פרדס