‏290.00 ₪

שאלת המחקר:

מהו היקף ההגנה הניתנת לעובדים מפוטרים על רקע פעילותם להקמת ארגון או במסגרת הארגון וכיצד באה לידי ביטוי הגבלת התערבות המעביד בהתארגנות של ועד עובדים בדין הישראלי?

תוכן עניינים

מבוא. 3

שאלת מחקר:. 3

הזכות להתאגד בחוק החרות. 4

זכויות יסוד בהיבט החברתי: חופש ההתארגנות, ארגוני עובדים ומעסיקים.. 5

חופש הקניין של המעביד. 6

המצב בישראל. 7

ארגון עובדים.. 7

חופש ההתאגדות. 8

ארגון-עובדים כיסוד משפט העבודה המאורגן 9

ההגנה הניתנת לעובדים המפוטרים בגלל היוזמה להתארגנות במקום העבודה. 11

פס"ד הסתדרות העובדים החדשה נגד פלאפון תקשורת בע"מ. 13

פסק הדין הראשון 14

פסק הדין השני 14

משפט משווה. 15

התנגשות זכויות היסוד להתארגנות לביטוי ולקניין והאיזון ביניהן 21

סיכום.. 23

בתשובה לשאלת המחקר:. 23

ביבליוגרפיה. 25

אחד העקרונות החשובים ביותר באמנת ארגון העבודה הבינלאומי הוא הזכות להתאגדות ולשביתה. בארגון העבודה הבין לאומי, מתייחסת אמנה מספר 87 לחופש ההתאגדות והזכות להתאגד, בשנת 1948. זאת ועוד, אמנה מספר 98 מתייחסת לזכות העובד להתאגד ולזכות למשא ומתן קיבוצי, בשנת 1949. מדינת ישראל אשררה את 2 האמנות הללו. בנוסף לאמנות הללו, יזם ארגון העובדה הבין לאומי ערכה ששמה "הוועדה בעניין חופש ההתאגדות" ומטרתה לבדוק את התלונות שהוגשו כנגד מדינות שהפרו את עקרון חופש ההתאגדות. הייצוג של ארגון העבודה הבין לאומי מתפרש על שלושה גורמים: עובדים, מעסיקים ומדינות, על כן יש לומר כי ההחלטות של הארגון הינן מאוזנות והוגנות באופן יחסי.

במדינת ישראל, ישנה מחלוקת לגבי זכות ההתאגדות והדיון סובב סביב השאלה האם עקרון זה נגזר מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו במסגרת הזכות לכבוד באופן כללי. החוק הישראלי איננו מתייחס לעניין זה, יחד עם זאת, קיימת הצעת חוק יסוד העוסקת בזכויות חברתיות. בסעיף 4 של הצעת החוק קיימת התייחסות לזכות זו, על כן לא היה צורך לייחד זכות זו עם הצעת חוק אחרת.

ייתכן שתפקידם של ארגוני עובדים עובר שלב של תמורות והתחדשות, אולם תמציתו הייתה, ועודנה, הקיבוציות. חברה אזרחית המאמצת בעקרונותיה את הקיבוציות ביחסי עבודה, ובכך מאפשרת פלורליזם של מוקדי-כוח בכלכלה ובזירה הפוליטית, מאמצת בכך את התפקיד הקיבוצי של ארגוני העובדים. בהקשר זה, קיבוציות הבאה, כדרכה כיום, לפצות על הפער התמידי ביכולת המשא ומתן בין עובדים אינדיבידואלים ובין מעסיקיהם, היא גרסה לגיטימית של צדק. תומכי הצדק הקיבוצי מבקשים לחזק את זכויות האדם בתחום היחסים הפרטיים בין עובדים ובין מעסיקים, את כבודו ואת חירותו של העובד, וזאת בדרך של הקטנת כפיפותו האישית לכוחו של המעסיק. זאת ניתן להשיג באמצעות כוחם הקיבוצי של ארגוני העובדים. משמעות הדבר היא אפוא, שהענקת זכויות-יתר או הגנות משפטיות בסיסיות לארגוני עובדים, אשר תאפשרנה להם לתפקד כנציגי האינטרסים של העובדים במישור הקיבוצי, היא מטרה מוצדקת לצורך שמירה על זכויות האדם.

סעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים אוסר על המעסיק לפטר או לפגוע בתנאיו של עובד עקב חברותו או פעילותו בארגון עובדים . המחוקק קבע סנקציה פלילית על מעביד הפוגע בתנאי עבודתו של עובד או מפטר אותו בגלל חברותו בארגון עובדים או בוועד עובדים. בדברי ההסבר להצעת החוק[1] נכתב כי: "מטרתה של הצעת חוק זו לעגן את זכותו של כל עובד לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים וכן להיות חבר באותן התארגנויות ולפעול במסגרתן".

בנוסף, בפס"ד פלאפון, נפסקה פסקה תקדימית בנוגע להתערבות המעסיק בהתארגנות ועד עובדים. בית הדין הארצי לעבודה פסק באופן תקדימי שעל המעסיק להרחיק את עצמו לחלוטין מהתערבות בתהליך התארגנות עובדים ראשונית עד לכינון ארגון יציג. בית הדין קבע הלכה ברורה וחד־משמעית כי למעסיק אין זכות להתערב באופן ממשי בכל דרך שהיא בתהליך ההתארגנות הראשונית של עובדיו. בית הדין קבע כי הזכות להתארגנות בארגון עובדים היא מעניינם של העובדים והיא שמורה להם בלבד. השיח שמקיימים העובדים בינם לבין עצמם, אם יתארגנו אם לאו, והשיח שהם מקיימים עם ארגון העובדים נמצא מחוץ לתחום מבחינת המעסיק. תהא אשר תהא עמדתם של העובדים ובחירתם בנוגע להתארגנות, המעסיק אינו בעל עניין, גם אם לפי דעתו ייגרם נזק כלכלי למפעלו כתוצאה מההתארגנות. קביעה זו מבוססת על פערי הכוחות הקיימים באופן מובנה בין המעסיק לבין עובדיו.

בית הדין לא קבע עקרונות בלבד אלא גם כללים מנחים שיהיו בבחינת אמת מידה שתאפשר לאמוד את מימוש זכות ההתארגנות או הפרתה. בין היתר קבע בית הדין את הכללים האלה: איסור על מעסיק להפעיל לחץ או כפייה על העובדים, לרבות בפגישות אישיות או קבוצתיות של עובדים; איסור להפעיל לחץ על עובדים לבטל את חברותם בארגון העובדים או להצהיר על אי רצון להתארגן בארגון עובדים; איסור מעקב אחר עובדים על רקע התארגנות; איומים, לחץ, כפייה או איומים בפיטורים; פיטורים של חברי ועד ופעי־לים בהתארגנות או פיטורים של עובדים מאורגנים; הרעה בתנאי עבודה של חברי ועד או של פעילים בהתארגנות ראשונית, או הפלייתם לרעה על רקע הפעילות הארגונית, לרבות העברתם מתפקיד ונקיטת הליכים משמעתיים נגדם; התבטאות נגד ההתארגנות במישרין או בעקיפין; הקמת "ארגון מטעם" או "ועד מטעם" המעסיק; איסור למנוע כניסה של נציג ארגון עובדים למפעל; איסור על המעסיק לפנות לעובדים בתכתובת אישית באמצעים אלקטרוניים או בדרך אחרת; הרעת או הטבת תנאי העבודה שהונהגו טרם מהלך ההתארגנות ועוד.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

שלומית יניסקי-רביד "חופש העיסוק, עבר הווה עתיד " משאבי אנוש: ירחון 242 

אלישבע ברק: "משא ומן לקראת חוזה עבודה, עיונים בעקבות הרחבת סמכות בית הדין לעבודה" שנתון משפט העבודה, ג (תשנ"ב), 54.

ר' בן ישראל "'משפוט' יחסי העבודה – תמונת מצב ישראלית – הרהורים ראשוניים", שנתון משפט העבודה א (תש"ן) 7, 9.

Pope, James Gray, "How American Workers Lost the Right to Strike, and Other Tales" Michigan Law Review 103 (3