מאגר עבודות אקדמיות 
עבודה אקדמית? חפשו עכשיו במאגר הענק, האיכותי והעדכני ביותר:
הנחה 15% על כל מאגר העבודות האקדמיות !!! בעת "חרבות ברזל" : קוד קופון: מלחמה
ב"ה. אנו חב"דניקים ולא נחטא בגזל: יש גם עבודות אקדמיות בחינם (גמ"ח). 15,000 עבודות אקדמיות במחיר שפוי של 99 - 390 שח. סרטון על מאגר העבודות האקדמיות
לא מצאתם עבודה מתאימה במאגר? סמסו לנו דרישות לכתיבה מותאמת אישית - ונפנה למומחה חיצוני בעל תואר שני בתחום שלכם לכתיבה הנתפרת לצרכים שלכם בדיוק!
(לא דיינרס) 
עבודות אקדמיות "חמות":
עבודה על החותים התימנים
עבודה בנושא מלחמת חרבות ברזל
עבודה על פסילת חוקי יסוד, בג"צ דיון מורחב, עילת הסבירות
סמינריון על חוק הנבצרות ביבי, בג"צ 2024
עבודה על מחאה נגד הרפורמה המשפטית 2023
רפורמת שר המשפטים יריב לוין, פסקת ההתגברות, ממשלת נתניהו 2023
מחדל הפריות אסותא- החלפת עוברים
בן גביר - ימין פוליטי עולה 2022-2023
מבצע שומר החומות: עזה-רקטות-חמאס 2021
אסון מירון, דוחק הילולת בר יוחאי
הסתערות על הקפיטול, תומכי טראמפ
דובאי 2021: שלום מדינות ערב
עבודת סמינריון על נשים בפוליטיקה
סמינריון בחירות מפלגות אווירה 2021
מצגת אקדמית אלאור אזריה- 99 ש"ח
סרטון הסבר מאגר העבודות האקדמיות
סמינריון שינוי ארגוני, שיתוף פעולה של העובדים, הייטק, מחקר כמותני, שאלונים, מדגם, חברת אלווריון (עבודה אקדמית מס. 282)
390.00 ₪
39 עמודים.
עבודה אקדמית מספר 282
תוכן העניינים
מבוא
תאור הארגון והבעיה בארגון
הבעיה העיסקית
מטרות המחקר וחשיבותן
מטרות אקדמיות - שאלות המחקר
חשיבות המחקר - מטרות יישומיות
מטרות אופרטיביות
סקירת ספרות
רציונל המחקר
שיתוף עובדים בקבלת החלטות
התנגדות לשינוי
מחוייבות ארגונית
סיכום סקירת ספרות
משתני המחקר
השערות המחקר
תרשים מודל המחקר
המתודולוגיה של המחקר
מערך המחקר
שיטת המחקר
שיקולים בבחירת מערך ושיטת המחקר
המדגם
אוכלוסיית המחקר
אוכלוסיית המדגם
שיטת הדגימה
שיקולים בבחירת שיטת הדגימה
כלים
ההליך
שיטת ניתוח
מגבלות המחקר
לוח זמנים
ביבליוגרפיה
נספחים
מטרות המחקר וחשיבותן בדיקת יחסי הגומלין בין רמת שיתוף העובדים בתהליכי שינוי בארגון לבין רמת התנגדות לשינוי בקרב עובדי הארגון. בדיקת יחסי הגומלין בין רמת שיתוף העובדים בתהליכי שינוי בארגון לבין רמת שביעות הרצון הארגונית של העובדים ממקום עבודתם. בעקבות המשבר בשוק ההייטק החל נושא השינוי הארגוני החל תופס תאוצה רבה. יש לזכור שחברות ההייטק בלטו בעיקר עקב תפיסה שונה בכל מה שקשור לערכו של העובד בארגון ומערך התגמולים הרב שהשקיעו חברות אלו בעובדייהם.
עבור חברות אלו המשאב האנושי הינו החשוב ביותר, מכאן גם בא השיקול של מערך תגמולים נדיב באמצעותו מראה הארגון את הערכתו לעובדיו. כלומר, ניתן בהחלט להסיק מכך שלארגונים אלו חשוב מאד מרכיב הקשר - בינם לבין העובד, שביעות רצונו, ומכאן, מחויבותו לארגון. שהרי ארגון משיג את היתרון התחרותי שלו באמצעות עובדיו באמצעות שיתוף - להלן עיקרון ה"סינרגיה".
כאמור, נושא השינוי הארגוני החל לתפוס תאוצה לפני כשנתיים לערך, ומבדיקה שביצעתי, מצאתי שכמעט ואין מחקרים בנושא זה בארגוני ההייטק, אני מוצאת כי מחקר זה יוכל לשמש בעתיד חברות דומות לחברת אלווריון ואשר יעמדו לפני שינוי ארגוני, ואלו יוכלו לאמץ את הנכתב במחקר זה וחשוב מכך - את מסקנותיו.
אוכלוסיית המחקר הינה עובדי אגף התפעול של החברה. יש לציין שאוכלוסיית המחקר לא תכלול מנהלים מרמת מנהלי מחלקות. מאחר והם היו שותפים בהליך השינוי הארגוני. אוכלוסיה זו מורכבת מעובדי מחלקות ההנדסה,תפ"י, רכש, עובדי ייצור, ומחסן.
סה"כ – 130 עובדים. כלי המחקר בו תשתמש החוקרת לצורך מחקר זה יהיה בצורה של שאלון המתבסס על שאלות המאפיינות את המשתנים הנבדקים.
שאלון לבדיקת שיתוף העובד בתהליך קבלת ההחלטות
לצורך בדיקת מידת השיתוף ומעורבות העובד בתהליך השיתוף נעשה שימוש בשאלון במחקרו של בוגדנובסקי אצל ארנון , הכולל בתוכו 5 היגדים עם מרכיבים של שיתוף בתהליך קבלת החלטות עם מאפיינים של מעורבות .
שאלון זה עוסק בהיבטים שונים של עולם העבודה.
סד' |
|
מסכים מאד |
מסכים |
אין לי דעה |
לא מסכים |
מאוד לא מסכים |
1 |
הממונה סיפר לי על פרטי השינוי המתבקש בטרם הוחלטו צעדים לביצוע |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
2 |
הממונה הישיר משתף אותי בד"כ בקבלת ההחלטות |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
3 |
תרמתי לתהליך קבלת ההחלטות |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
4 |
הממונה הישיר אינו מתחשב בדעותי אף פעם |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
5 |
הייתה לי מידת השפעה גבוהה על ההחלטה |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
ההיגדים הבאים עוסקים ברגשותיך כלפי השינוי האחרון שנעשה בחברת Alvarion
סד' |
|
מסכים מאד |
מסכים |
אין לי דעה |
לא מסכים |
מאוד לא מסכים |
6 |
רעיון השינוי מרגיז אותי |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
7 |
השינוי מעורר בי רגשות חיוביים. |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
8 |
אני תומך בשינוי |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
9 |
אני מתנגד לשינוי באופן מוחלט |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
10 |
איני תומך בשינוי אך גם איני מתנגד לו |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
11 |
אני מבין שהשינוי נחוץ לארגון |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
12 |
אני חושב שהשינוי היה יכול להיעשות אחרת |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
13 |
אני מאמין שהשינוי יועיל לארגון. |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
14 |
אני חושב שהשינוי יפגע בי באופן אישי |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
15 |
אני אארגן עצומה נגד השינוי |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
16 |
אחפש מקום עבודה אחר |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
17 |
אתמוך בכל פעולות ההתנגדות של העובדים |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
18 |
אשכנע את עמיתי בחשיבות השינוי |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)
א. קרן , שיטות ארגון וניהול, מהדורה חמישית, הוצאת כינרת.
א. שמיר , מיזוג ורכישה כתהליך של שינוי ארגוני, אתר אינטרנט - מנהיגים ברשת.
Mathieu J.E & Zajac D.M, A review and Meta - Analysis of the Anteecedents, Psychological Bulletin, Pennsylvania.
Mowday R.T, Porter R.W., & Steers R.M., The Psychology of Commitment, Abseteeism and Turnover, Academic Press, NY.