‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי תופעת מתנדבים בכפיה, יחסי עבודה של סטז'רים מתמחים?

תוכן עניינים

מבוא

שאלת המחקר

סקירת ספרות

מיהו חניך ומה מעמדו

המבחנים העיקריים ליחסי עובד מעביד

מבחן ההשתלבות

מבחן השליטה והכפיפות

המבחן המעורב

מבחן התכליתיות

פס"ד צדקא

פס"ד סרוסי נגד ביטוח לאומי- (מיהו עובד?)

משך ההתקשרות

מבחן התכליתיות -בסיס לפרשנות החוק

יחסי עבודה בתקופת התלמדות או התמחות

פס"ד הסתדרות מדיצנית הדסה

יחסי עובד מעביד בזמן התמחות ברפואת שיניים

טענות הצדדים לגבי תקופת ההתמחות

הכרעת בית הדין לעבודה בעניין יחסי העבודה

משמעות פסק הדין הסתדרות מדיצינית לגבי מתמחים ומתנדבים

מאמרו של ד"ר אייל כתבן – טיפול שורש: תהליך הדה-פמיניזציה של רפואת השיניים

התמחות בהיטק ובענפי לימוד טכנולוגיים בהתנדבות

גילנות- העסקת מתנדבים בגיל הזהב- יחסי עובד מעביד

משפט משווה לעולם

משפט עברי

סיכום

ביבליוגרפיה

סמינריון זה עוסק בנושא מתנדבים בתחום יחסי העבודה. תיבדק השאלת של חלות יחסי עובד מעביד במקרים כמו סטז'רים ברפואת שיניים וריפוי בעיסוק. כמו כן תהיה נגיעה בסוגיית הגילנות. לעיתים נשארים עובדים שהגיעו לגיל פנסיה מוקדמת כמתנדבים במקום העבודה מחוסר ברירה. בבחינת השאלה האם עובד מסויים הוא עובד או שמא מתנדב, יש לבחון האם מתקיימים יחסי עבודה.

ככלל, נקבעים יחסי עובד – מעביד לפי המבחנים שבהלכה הפסוקה, כמסקנה משפטית הנלמדת ממערכת עובדות מסוימות אשר עמדה בבסיס מערכת היחסים בין הצדדים. בכך בלבד שהמועסק לא קיבל שכר עבור שירותיו, אין כדי לשלול את מעמדו כ"עובד". בנסיבות העסקה בלתי שגרתיות, יוכרע מעמדו של המועסק בעיקר על יסוד הערכה כוללת של הנסיבות העובדתיות, והסטטוס שלו כ"עובד" ייקבע על פי הקשר הדברים בנסיבותיו הספציפיות של המקרה, אל מול מטרות החוק אותו מבקשים ליישם ותכליתן. כשם שעל קיומו של חוזה עבודה, ניתן ללמוד מהתנהגות הצדדים ולא רק מחוזה שבכתובים, כך מעידה התנהגות הצדדים על מעמדו של המועסק כ"עובד" ועל החיובים החלים על הצדדים כתוצאה מכך, לאור מהות היחסים שנקשרה ביניהם לאמיתה^[1].

בפסיקה נאמר, כי בדרך כלל סממני המתנדב הם שהוא בא לעבודה מרצונו. הוא מבצע עבודה בלא תמורה כספית. הוא אינו צד לחוזה עבודה. הוא אינו קשור במסגרת מחייבת של שעות עבודה או ימי עבודה. הוא אינו מחויב לתקופת עבודה מוגדרת ורשאי לחדול מלעבוד בכל עת שיחפוץ. הוא אינו נתון למרות המעסיק. מעצם טיבם, יחסי ההתנדבות אינם מעוגנים בהסדר חוזי מוסכם או במסמך בכתב, אף שאין לשלול אפשרות זו. עבודת המתנדב אינה מצמיחה זכויות מכח הסכמים קיבוציים ובאין הוראה מיוחדת בחוק, לא חלים עליהם משפט העבודה המגן, למעט חובת המעסיק לבטח את המתנדב לפי פרק ג' לחוק הביטוח הלאומי. [2]

יחסי עובד מעביד ויחסי התנדבות הם תרתי דסתרי במובן זה שקיומם של יחסים מן הסוג האחד שולל את קיומם של יחסים מן הסוג האחר. אין מצבי כלאיים. ואולם, לא תמיד קל להבחין בין שני המצבים השונים. אי תשלום שכר למשל, הא רק אלמנט אחד, וכשלעצמו אין בו כדי להכריע. כדי להגיע לתוצאה הנכונה יש צורך לבחון את מכלול היחסים שבין הצדדים ולהכריע על פיהם[3] .

מכאן, שהשאלה אם התקיימו יחסי עובד מעביד, או יחסי התנדבות בין הצדדים, היא עניין שבעובדה, הנלמד מכלל נסיבותיו של המקרה הספציפי, ויוכרע על יסוד התשתית הראייתית. זאת, תוך מתן משקל למרכיבים העובדתיים השונים הנוגעים לעניין, ובהתחשב בנסיבות שצויינו לעיל כרלוונטיות. כך, למשל, יש לתת את הדעת לקיומו או לאי קיומו של חוזה עבודה, בכתב או בעל-פה, מפורש או מכללא. יש לבחון אם קיים הסדר בנוגע לשכר. יש להתייחס לסוג העבודה, תוך בחינת מכלול המרכיבים הנוגעים ליחסים שבין הצדדים, כגון האם העובד/המתנדב השתלב בפעילויות הרגילות של העסק[4], האם העובד/המתנדב עשה את העבודה מרצונו החופשי כדי לסייע למעסיק או שמא נאלץ לעשותה על-מנת לקבל רשיון/ נסיון כלשהו, והאם מערכת היחסים הבין הצדדים היא בלתי שוויונית במהותה, כגון בין מתמחה למאמן, אשר די בה כדי להקים את חבותו של המאמן לתשלום שכרו של המתמחה כעובד, למרות וויתור העובד[5].

הפסיקה הדגישה, כי העסקת עובד במסווה של מתנדב, נוגדת מעיקרה את הוראותיו של חוק שכר מינימום ותכליותיו. העסקת עובד מבלי שישולם לו אף לא שכר מינימום, מקימה לעובד עילת תביעה אזרחית לתשלום שכר מינימום למצער, בצירוף פיצוי הלנת שכר מוגדל. בנוסף לעילת התביעה האזרחית הוסיף המחוקק אמצעי אכיפה פלילי. בכך מוגשמת המטרה החברתית שביסוד החוק שהיא, להבטיח קיום הוגן לאדם העובד, להגן עליו ולמנוע ניצול של העובד החלש וחסר האונים. לכן, בתי הדין הדגישו כי מעביד אשר במקום לשלם לעובד את שכרו, מלבישו במחלצות של "מתנדב" צפוי לתביעה אזרחית ולמעלה מזאת, הרי הוא בחזקת עבריין פלילי, ויעמוד לפתחו של הדין בנוסף לחיובו בתשלום שכרו של העובד[6].

בשוק העבודה קיימים מספר תחומים בהם בכדי "להיכנס" אל המקצוע יש "לעבוד" כמתנדב, עובדה זו אינה מציאות חריגה אלא מציאות קיימת בהרבה מתחומי העיסוק כגון: רפואת שיניים, היי טק, ריפוי בעיסוק ואף בעריכת דין.

כמו כן, עובדים המגיעים לגיל פרישה בכדי להישאר בתחום בו עבדו נותנים למעסיק תקופה בה הם "עובדים" בהתנדבות.

נורמות עובדתיות אלו, ככלל נוגדות את חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951[7], אך בפועל לא נאכפים ואף מוזכרים בבתי המשפט בשלל פסקי דין כעובדה קימת.

בעבודה זו נעסוק בשאלה, האם מתנדב בשוק העבודה נחשב כעובד בכל הקשור לזכיות עובד, או לחילופין הינו אישיות חדשה שאינה מוכרת בחוק.

כמו כן נסקור את המצב המשפטי בבתי הדין לענייני עבודה, בכל הקשור להגדרת עובד, וכן את התפיסה כי בכל תחום הגדרת עובד הינה שונה מה שמשפיע ישירות על הגדרתו של "מתנדב" כעובד אם לאו, בנוסף נבדוק את המצב המשפטי במשפט העברי בכל הנוגע למתנדבים ואת המשפט האמריקאי[8]. כל זאת בכדי לבדוק ולבחון את השאלה מתנדב בשוק העבודה כעובד האמנם?

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, פרסומי למ"ס, לפ"מ, ירושלים (2020)

השופט מנחם גולדברג, עו"ד נחום פינברג דיני עבודה, הוצאת סדן, מעודכן ספט' 2017

מרדכי מירוני "התפתחויות ומגמות במשפט הקיבוצי" דין ודברים,חיפה, אונ' חיפה

McGaughey E, ‘A Human is not a Resource’ (2018) Centre for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497 (2018)