עבודה אקדמית? חפשו עכשיו במאגר הענק, האיכותי והעדכני ביותר:

מחברת בחינה דיני עבודה, בחינם, שירות לסטודנטים, ד"ר גליה הילדסהיימר, סיכומי שיעורים, סיכומי פסיקה משפט העבודה, הסכם קיבוצי, עובד מעביד, מבחן ההשתלבות, שביתה (עבודה אקדמית מס. 1677)

‏0.00 ₪

60 עמודים. 27 אלף מילים (!)

עבודה אקדמית מספר 1677

מחברת בחינה דיני עבודה, בחינם, שירות לסטודנטים, ד"ר גליה הילדסהיימר, סיכומי שיעורים, סיכומי פסיקה משפט העבודה, הסכם קיבוצי, עובד מעביד, מבחן ההשתלבות, שביתה

מחברת בחינה מפורטת מאוד , סיכומי פסיקה, דיני עבודה ד"ר גליה הילדסהיימר, סיכומי שיעורים

בג"ץ אופק: דבור על עתירה אשר הוגשה במסגרת המשטרה, העתירה עוסקת בפק' המשטרה, כלומר הוראה של מפכ"ל המשטרה אשר אוסר על השוטרים להתארגן, מדובר על הוראה מינהלתי אשר נדרשת להיות מכוח החוק, ואם אין הוראה כזאת המפכ"ל לא יכול להוציא הוראה כזאת, לכן בג"ץ ביטל את ההוראה של המפכ"ל אשר אוסר על השוטרים להתארגן, אך בשל כך הכנסת תיקנה את פק' המשטרה והכניסו ס' אשר אוסר על השוטרים להתארגן. ברגע שיש ס' אשר אוסר על השוטרים להתארגן האם זה מספיק ? נדרש שההוראה תעמוד במבחני פסקת ההגבלה, איך בודק את התכלית ?  לא הגיוני שהשוטרים יצאו להשבתה. אז המטרה היא למנוע משוטרים להתארגן. האם הפגיעה בשוטרים היא מידתית ? זה פוגע בשוטרים לשפר את תנאי ההעסקה שלהם אל מול ביטחון הציבור, אין תשובה לכך, אולם הס' עדיין עומד בתוקפו. ויש ס' דומה ביתר זרועות הביטחון.

לעומת זאת רופאים או מערכת הבריאות, האם יכולים לשבות, כן. עולה השאלה האם יש כאן הפליה ? יתכן וזה נדרש לבחון אותו בבימה"ש, אולם מערכת הבריאות אשר יוצאת לשביתה יש "מתכונת שבת" כלומר אם יגיע חולה עדיין יהיה טיפולים רפואיים. לעומת זאת מערכת הביטחון אסור לה לשבות.

ארגון נשות השוטרים: כיוון שמשפחות השוטרים הרגישו כי הזכויות שלהם נפגעו בגין הס' בחוק לעיל, קמו נשות השוטרים ויצאו להפגנות, עליהם החוק לא אוסר להתארגנות, ולהביע עמדה.

 

נדבר עלה הזכות של העובדים להתארגן אל מול זכויות המעסיקים:

קודם כל נבין איך נוצרת התארגנות ?

נניח כי כולנו עובדים באותו מקום עבודה, ולכולנו יש חוזה אישי, ואנחנו לא מאורגנים. איך הופכים להיות "מפעל מאורגן" ?

לשם כך נדרשת כמות מסוימת כדי להצטרך לארגון העובדים, ואם אנו נדרשים להיות מפעל מאורגן נדרש לשכנע כמות נכבדת של כמות פועלים.

לארגון עובדים נדרש שליש, ובכך נהפוך להיות "מפעל מאורגן". מדוע אנו רוצים להתארגן ? בשל היפגעות של תנאי ההעסקה אנו רוצים להתארגן, או מיזוג של החברה.

טרם ההתארגנות נדרש לבדוק:

  • "היתכנות" – כיוון שיש חשש שהמעסיק יפטר את יוזם ההתארגנות, וגם יש חשש מצד יוזם ההתארגנות שלא יקבל היענות מצד העובדים. לכן ההתארגנות היא במצב מאוד עדין. מומלץ לאתר את העובדים הבינונים אשר אין להם מה להפסיד, ונדרש להגיע לשלישי.

אסור למעסיק לפטר את העובד, ללא נימוק.

ובהקשר זה אנו מדברים על חברת פלאפון: זה אותה תקופה של רפורמת הסלולאר, אז הייתה מהפכה בחברות התקשרות, המצב היה קשה כל עובד חשש לעתידו, העובדים יצרו קשר מול ההסתדרות, השמועות החלו לצוץ, והעובדים החלו לדווח להנהלה, הדבר הראשון אשר עושה ההנהלה היא מפטרת את המארגנים, ונוקטת צעדים קשים. וזה החלק הקלה כי העובדים יכולים לפנות לבית הדין לעבודה.

מעבר לכך ההנהלה עשו עוד דברים: כיסנו את העובדים בפני סמנכ"לית של פלאפון והיא גינתה את ההסתדרות "סרטן פוליטי", וציינה ברגע שיכנס הסרטן הפוליטי נהפוך להיות מחברה מוצלחת לחברה כושלת. עולה השאלה האם מותר לסמנכ"לית להביע מול העובדים את החשש כי החברה תהפוך להיות מחברה מצליחה לכושלת ?

מבחינת ההנהלה זה חשש אמיתי, שהחברה תהפוך להיות חלשה. אבל השאלה היא האם זה מותר להגיד להם לעובדים ? עוד דברים אשר ההנהלה עשתה : הם שלחו מכתב לכל חברי העובדים, וציינו כי עובד אשר יצטרף להסתדרות ינוכה משכרו דמי חברות, על סכום כסף מסוים. הבעיה היא שלא מציגים להם את הזכויות אשר יקבלו כמו הגנה, הנחות מסוימות. יותר מזה הם צירפו למסמך הזה טופס ויתור על הצטרפות, יותר מזה ביקשו מההנהלה הזוטרה מעקב אחרי העובדים אשר יצטרפו. דבר אשר יוצר מתחים בין העובדים למעסיק. האם כל מה שתואר זה במסגרת חופש העיסוק ?

ואז עולה השאלה מה הגבולות של המעסיק ? התברר כי זאת הפרקטיה של ההנהלה, וההסתדרות לקחה את המקרה הזה לבית הדין לעבודה. בית הדין לעבודה קבע: נכון כי למעסיק יש חופש ביטוי, ולעובד יש חופש התאגנות, כל הפעולות של המעסיק אלו פעולות אשר יפגעו בעובדים להתארגן, תוך כדי שמעסיק מנצל את פערי הידע בכדי להסתלק. התקופה שהיא לחוצה והסטרית, תהליך ההתארגנות נדרש לחלק לשניים:

  • שלב העוברי – טרם התפרצות ההתארגנות, בשלב זה למעסיק אין כמעט חופש ביטוי, קרי נסוגה לחלוטין זאת בשל פערי הידע.
  • ברגע שמצטרפים מספיק עובדים להתארגנות וברגע שיש "מפעל מאורגן" אז למעסיק יש יותר חופש ביטוי. ובשלב זה יש משא ומתן קיבוצי, במטרה למצוא את האינטרסים המשותפים לשני הצדדים. ובשלב זה ההנהלה יכולה להגיד מה שהיא רוצה בכפוף "לכללי תום הלב" שהם די מוגברים. לכן נדרש שההנהלה תהיה יותר זהירה, נדרש לקיים את המשא והמתן בשולחן דיונים עם ארגון העובדים.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

חוק יסוד : חופש עיסוק 

חוק הסכמים קיבוציים 

אהרן ברק, קארין כרמית יפת, אליקים רובינשטיין ספר יעקב טירקל – פרקי הגות, עיון ומשפט

 (נבו) (2020)

לילך ליטור, השביתה: משפט, היסטוריה ופוליטיקה, האוניברסיטה הפתוחה, 2019.

מורן סבוראי ואמיר בשה ועדי עובדים – היסטוריה, תאוריה ופרקטיקה של פעילות ארגוני עובדים וועדי עובדים , הוצאת נבו (2018)