‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי מוטיבציה בעבודה לעומת שחיקת עובדים?

תוכן העניינים:

1. מבוא

2. סקירת הספרות

2.1 שביעות רצון בעבודה

2.2 תוצאות לחץ ושחיקה

2.3 הקשר בין שביעות רצון לשחיקה

2.4 דיון בממצאי הספרות

3. שיטת המחקר

3.1 מטרת המחקר

3.2 השערות המחקר

3.3 אוכלוסיית המדגם

3.4 כלי המחקר

4. הממצאים

5. דיון בממצאים

6. סיכום העבודה

ביבליוגרפיה

נספח 

המוטיבציה היא מבנה תיאורטי (מושג) הבא להסביר התנהגות, כוונה ועוצמה.

לאורך תקופה ארוכה נחקרה המוטיבציה במושגים של תגמול, והמשוב שאדם מקבל מאחרים. בשנים האחרונות נדונה המוטיבציה בהקשרים שונים אחרים. בתחום מדעי ההתנהגות מחלקים את מקורות המוטיבציה לשני סוגים עיקריים: מוטיבציה פנימית, המוגדרת כדחף פנימי ומוטיבציה חיצונית.

עבודה זו עוסקת במוטיבציה של העובדים במחלקת ני"ע כמנוף להקטנת השחיקה, הגברת שביעות הרצון והגברת יעילות העבודה.

העבודה תתמקד במחקר כמותני של עובדים.

מטרת המחקר הוא לאבחן את גורמי השחיקה, וכך לדעת מהם הגורמים עליהם צריך לעבוד על מנת להקטין את השחיקה.

שחיקה היא תופעה בה מתכלים משאביו הנפשיים של האדם. היא מתרחשת בתהליך איטי ותוקפת אנשים "בריאים" מקשת רחבה של מקצועות. גורמי השחיקה הם לחצי יום יום נמשכים, אשר לעיתים קשה לזהותם. ביטויה האופייניים הם: ירידה באנרגיה, באכפתיות, ביוזמה וברמת התפקוד הכללית של היחיד. ברמת הארגון נמצא בין סימניה: מוסר עבודה ירוד, ביצוע כושל, היעדרויות, איחורים ושיעור תחלופה גבוה.

ורום פיתח תיאוריה כללית אשר אינה מצביעה באופן ספציפי על שכר כמניע את העובד בארגון. לעומת זאת התיאוריה של ורום מנסה למצוא כיצד תכונות אנושיות של העובד משתלבות וגורמות להשגת מטרות ולביצוע הפעולות השונות בארגון. המושגים המרכזיים בתיאוריה זו הם הערכיות, הצפייה והכוח וכל אלו חוברים יחדיו לעוצמת המשיכה של הפרט להשגת התוצאות המסוימות. כלומר כאשר אין ערכיות בעבודה, המוטיבציה יורדת פלאים.

מן הנתונים עולה כי נכונות ההצטרפות ליחידה הנוכחית בבנק מושפעת מהמדד החומרי אקסטריניזי (שכר וכדומה) ומהמדדים האינטרזיים (בנק כשליחות, שביעות רצון מהמנהל ומהתפקיד). ומהווה מעין ממוצע משוקלל שלהם שמיקומו נקבע על ידי ההשפעה היחסית של כל אחד מהם בזמן נתון. המדדים החומריים מושכים את נכונות ההישארות כלפי מטה והמדדים האינטרזיים מושכים כלפי מעלה. המיקום הסופי של נכונות ההצטרפות לבנק נקבע אם כן על סמך הקיזוז של כוחות אלה.

שני השערות המחקר העיקריות אוששו, אולם השערת המחקר שלא אוששה היא כי רוב העובדים ירצו לעבור לעבודות יותר קלות. הסיבות לאי אישוש ההשערה יכולות להיות כי רמת מובהקות של 95% הנה רמה גבוהה למספר תצפיות שאינו גבוה. כפי שנראה, ברמת מובהקות נמוכה יותר יכלו להיות תצפיות נוספות מובהקות.

כלי המחקר הוא שאלון באמצעותו אנו נבדוק מהן עמדות העובדים כלפי נקודות שיועלו בשאלון: שחיקה, שביעות רצון ממאפיינים שונים וכד'.

המשתנים התלויים הם שביעות הרצון בעבודה.

המשתנים הבלתי תלויים הם מאפייני התפקיד (לחץ ושחיקה).

משתנים מתווכים הם מאפיינים אישיים (גיל, מין וכד').

השאלון חולק לשני חלקים: בחלק הראשון המרואיין נשאל מספר שאלות אישיות: גיל, מין, מצב דתי וכד'. בחלק השני נשאל המרואיין על עמדותיו.

לדעתי, מההיכרות השטחית עם הארגון, ניתן לחזק יותר ויותר את עניין האנטגרציה בין עובד וארגון במושגים של עובדים המגשימים מטרות אישיות במקביל להגדלת הפריון והתפוקה בעבודה גופא. וזאת לא מנקודת מבט אישית כמו אצל מאסלו אלא מנקודת מבט קולקטיבית.

התמודדות עצמאית היא למעלה מכוחותיו של האדם. התמודדות הנה כתהליך של טיפול בדרישות חיצוניות או פנימיות שהם למעלה ממשאביו של האדם.

לדעתי התמודדות קוגניטיבית יכולה לכלול ניסיונות, לשנות או להכחיד את מקור הלחץ, כמו גם ניסיונות לטפל ברגשות שהתעוררו באירוע מלחיץ. התמודדות התנהגותית יכולה לכלול פעולות המטפלות ישירות במצב הלוחץ (למשל ביקוש עצה), או תגובות שתפקידן לצמצם את התוצאות הרגשיות השליליות של גורמי הלחץ או להעלות את תחושת השליטה העצמית לגביהן. כל אחת מן האסטרטגיות שנבחרה יכולה להימצא יעילה במצב אחד ובלתי יעילה באחר, ולהפך: תוצאה חיובית ברמה אחת ניתן להשיג על חשבון תוצאות ברמה אחרת. כמו כן אסטרטגיות יעילות לטווח הקצר עלולות "לא לעבוד" בטווח הארוך.

בשנים האחרונות נצטבר ידע על תוכניות ואסטרטגיות שונות המכוונות לטיפול בלחץ ולמניעת שחיקה. קבוצת התוכניות מתמקדת בטיפול עקיף בגורמי השחיקה בטכניקות מקלות לחץ (פאליאטיבית), טכניקות מנטליות ופיסיות הייחודיות לכל מקצוע ומקצוע, וכאשר מאתרים אותם- קשה לעיתים לטפל בהם. ואומנם, תכניות התערבות רבות המכוונות להפחתת שחיקה מתמקדות ברגשות ובסימפטומים המלווים את השחיקה ופחות במאפיינים הסביבתיים הגורמים לה. לפי חלק מהמחקרים, עובדים נוטים להאמין כי שחיקה מתרחשת עקב התמודדות בלתי יעילה מצדם בשל לחצים, ולכן הם רואים בה בעיה אישית וכישלון אישי. הטכניקות מקילות הלחץ שכיחות יותר גם מפני שבאופן יחסי קל יותר להפעילן, והחשוב מכל- השפעתן בדרך כלל מהירה.

אבחנה חשובה שניה בין תכניות לטיפול בשחיקה היא בהתאם לתחום ההתערבות: תחום הפרט (המנהל) ותחום הארגון (בנק). כך הפעולות, הן הפעולות הישירות והן הפעולות מקילות הלחץ, יכולות להתרחש הן בתחום הפרט והן בארגון. התערבות בתחום הפרט עשויה לשפר את יכולת המנהל להתמודד עם ביטוי לחץ ולהפחיתם, אם כי היא עשויה לא לשנות במאומה את תפיסותיו ועמדותיו לגבי ההשפעות השליליות של גורמי הלחץ הארגוניים.

יש לדעתי להעביר תוכניות להקניית מיומנויות התמודדות בלחצים, תוך התבססות על חמישה קריטריונים עיקריים:

1.הצגת מידע מגוון ועדכני על לחץ:

2.אימון לזיהוי ולהכרה של תגובות אישיות ללחץ:

3.הצגת טכניקות להפחתת ההשפעות השליליות של לחץ:

4.מתן הזדמנויות לניסוי ולתרגול הטכניקות:

5.הערכות ללחצים בעתיד.

יישום המלצות אלו יכול לתרום לארגון בצורה ניכרת, ולהפחית את השחיקה.

דוגמא חלקית מהשאלון

1.האם הנך שחוק מהעבודה במקום הנוכחי 1=מאוד  2 3 4  5=כלל לא

2.האם המטלות התפקיד לוחצים אותך

3.האם רמת המוטיבציה שלך גבוהה לעבוד

4.האם המנהלים מנסים להקל על הלחץ

5.האם יש לך נכונות להשקיע בעבודה

6.מה דעתך על רמתם המקצועית של המנהלים

7.האם היחסים לאחר שעות העבודה משביעות רצון

8.האם הנך מרוצה מפעילויות החברה (ימי כיף, סיורים וכד').

9.האם הנך שבע רצון מרמת שיתוף הפעולה בין היחידות בבנק

10.מהי רמת שיתוף הפעולה עם ועד העובדים

11.האם הנך שבע רצון ממידת ההכשרה לתפקיד

12.האם התדרוכים המקצועיים טובים

13.האם ההדרכה תוך כדי התפקיד משביעת רצון.

14.מהי רמת שיתוף הפעולה עם גורמים מחוץ למערכת.

15.מהי מידת שביעות הרצון מהממונים עליך

16.האם לדעתך העבודה שוחקת

17.האם היית מעוניןת בפחות שעות עבודה

18.האם האווירה בעבודה עוזרת לך להלחם בשחיקה

19. האם היחסים עם שאר העובדים בזמן העבודה תקינים.

20.האם יש לך תחושת ביטחון בעבודה

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

פיינס א.מ., שחיקה נפשית מהותה ודרכי ההתמודדות עימה, תל-אביב, צריקובר.

פרידמן י, לוטן א., לחץ ושחיקה בהוראה- גורמים ודרכי  מניעה, מוכן הנרייטה סולד, ירושלים.

קוויק ת., שיפור המוטיבציה בעבודה, אור-עם, ת"א.

.CANNEL C.F. ET ALL, THE INFLUENCE OF INTERVIEWERS AND RESPONDENT PSYCHOLOGICAL AND BEHAVIORAL VARIABLES ON THE REPORTING IN HOUSEHOLD INTERVIEWS, WASHINGTON