‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי  הלימה בין האדם לסביבה בפירוש התנהגות אנושית בסביבה הארגונית ?

תוכן עניינים

תקציר................................................................................................................. 3

משתי גישות לגישה אינטגרטיבית.................................................................................. 4

רעיון ההלימה........................................................................................................ 5

המשגת ההלימה באמצעות ערכים................................................................................ 6

השלכות של הלימה................................................................................................. 7

התפתחות תאוריות ההלימה...................................................................................... 8

אינטגרציה בין אסכולות ההלימה................................................................................. 9

מהי הלימה דומיננטית באדם?................................................................................... 11

מה מוביל להלימה דומיננטית בארגון?.......................................................................... 12

יחסי עבודה בין אדם-ארגון....................................................................................... 13

תהליך המיון........................................................................................................ 14

תהליך הסוציאליזציה.............................................................................................. 17

התאמה בדומיננטיות............................................................................................... 19

ביבליוגרפיה........................................................................................................ 24

סמינריון בהתנהגות ארגונית, הלימה בין האדם לסביבה בפירוש ההתנהגות האנושית בסביבה הארגונית.

לאורך השנים התפתח תחום המחקר של הלימה בין האדם לסביבה בפירוש ההתנהגות האנושית בסביבה הארגונית אל שתי אסכולות הלימה מרכזיות – הלימה בין האדם לארגון והלימה בין האדם למקצוע/תפקיד. מוצג מושג הלימה דומיננטית המבטא הקניית חשיבות לסוג הלימה אחת על פני סוג הלימה שניה ומוצע מקור להלימה דומיננטית באדם ובארגון.

מחקר זה מציג מודל אינטגרטיבי לבחינת יחסי הגומלין בין סוגי ההלימות בהתנהגות הארגונית. המודל מבטא את מקום מושג ההלימה הדומיננטית בהתנהגות האדם והארגון בשלבי המיון והסוציאליזציה ופונה לבחינת האינטראקציה בין ההלימה הדומיננטית באדם אל מול ההלימה הדומיננטית בארגון.

בתחילת המאמר נסקרו ההשפעות השונות של קיום או העדר הלימה על האדם, הן באסכולת הלימה אדם מקצוע והן באסכולת הלימה אדם ארגון. הסקירה מראה כי קיימת הסכמה שהלימה משפיעה באופן חיובי על האדם בעוד העדר הלימה משפיע באופן שלילי על האדם. אנו סבורים כי יש מקום להתייחס לאינטראקציה של השפעות אלו ולעבור לבחינת מושג ההלימה אדם-סביבה על האדם כשלאור הצעותינו הקודמות תפיסת הלימה אדם-סביבה מושפעת בעיקר מההלימה הדומיננטית באדם ובארגון. כך ש:

       הלימה בין אדם לסביבה תוביל להשפעות חיוביות לאדם ולארגון, כגון עלייה בשביעות הרצון, הפחתת הרצון לעזוב וכו'. העדר הלימה בין אדם לסביבה, על אף קיום אחת מסוגי ההלימות, יוביל להשפעות שליליות  לאדם ולארגון, כגון ירידה בשביעות רצון, עלייה ברצון לעזוב וכו'.

       העדר הלימה בין אדם לסביבה על אף קיום אחת מסוגי ההלימות יוביל לאורך זמן להחלטת האדם לעזוב את הארגון או בהחלטת הארגון להתנתק מהאדם. העדר אפשרות להתנתקות יוביל את האדם עם הזמן לתגובות שליליות מוקצנות כגון אפאטיה, פרודוקטיביות נמוכה מאוד בעבודה, התמרדות ערכית וכו'. שיקולי האדם והארגון בפעולה לקראת התנתקות יהיו תלויים בפרמטרים הבאים:

• תפיסת האלטרנטיבה – תפיסת השוני. אצל האדם פרמטר זה מתייחס לתפיסת האלטרנטיבה הארגונית במקצוע/תפקיד  שהוא מבצע. בארגון פרמטר זה מתייחס לתפיסת האלטרנטיבה במשאבי כח אדם הקיימים או באפשרות גיוס עובד חלופי.
• תפיסת מסוגלות - תפיסת היכולת לבצע את השינוי.  אצל האדם פרמטר זה מתייחס למסוגלות עצמית לביצוע השינוי. בארגון פרמטר זה מתייחס ליחס עלות/תועלת בביצוע השינוי.

העדר התאמה בהלימה הדומיננטית של האדם להלימה הדומיננטית של הארגון מוביל לסדרי עדיפויות שונים באדם ובארגון, להדגשת פרמטרים שונים בסביבת העבודה ולבסוף לפערי תפיסות אשר ממחישים קיומו של קונפליקט. הקונפליקט יתקיים כאשר הארגון נוטה להלימת ארגון דומיננטית והאדם נוטה להלימת מקצוע דומיננטית או כאשר הארגון נוטה להלימת מקצוע דומיננטית והאדם נוטה להלימת ארגון דומיננטית.

       העדר התאמה בדומיננטיות ההלימה של האדם והארגון יוביל לקונפליקט בין האדם לארגון למרות קיום אחת מההלימות.

השפעותיו של הקונפליקט עשויות להיות דומות ואף קשות מהעדר הלימה. זאת כיוון והעדר הלימה הינו לרוב ידוע וברור לשני הצדדים וכך הארגון והאדם מצפים לתוצאות המתרחשות בעקבות העדר ההלימה. אך בקיומו של הקונפליקט האדם והארגון תופסים את המתרחש באופן שונה ולפיכך פועלים בדרכים שונות. חוסר המודעות של האדם להלימה הדומיננטית בארגון ולציפיותיו של הארגון בתחום ההלימה עשויות להוביל לפירוש לא נכון של תגובות הארגון ומכאן להתנגשות ותסכול. בדומה, כפי שהעלה Sekiguchi (2004) חוסר המודעות של הארגון להלימה הדומיננטית באדם עשוי להוביל לתהליך גיוס לא מתאים ולפירוש לא נכון של פעולותיו של האדם ומתוך כך להתנגשות וחוסר שביעות רצון.

כיוון והקונפליקט לא ניתן לפתרון פשוט של שינוי ההלימה הדומיננטית בקרב האדם או הארגון אנו מציעים כי הדרך לפתרון נכון של הקונפליקט הוא בהעלאת המודעות לאפשרות קיומו של הקונפליקט ומתוך כך לפעול להמנע ממנו, על ידי מציאת ארגון או גיוס של אדם עם דומיננטיות הלימה מתאימה, או בפעולת הערכות כאשר לא ניתן להמנע מהקונפליקט (כפי שמומחש בדוגמה של Sekiguchi בגיוס עורכי דין בארגון הנוטה להלימת ארגון דומיננטית).

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

Wallace JE . Professional and organizational commitment: Compatible or incompatible. Journal of Vocational Behavior, 42, 333-349.

Werbel, J.D., & Johnson, D., J. The use of person-group fit for employment selection: A missing link in person-environment fit. Human Resource Management, 40, 227-240.