‏390.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי ההשפעה של נגיף הקורונה על משק העבודה הכלכלי?

תוכן עניינים

מבוא, הצגת שאלת המחקר והמתודולוגיה

פרק 1 משבר הקורונה וחופשה ללא תשלום (חל"ת)

הקורונה ויחסי עבודה והשפעה על המשק הישראלי

דפוסי עבודה מהבית

בקורת על הממשלה בנהול כלכלי של המשבר

תקנות שעת חירום לצמצום שהיית עובדים במקום העבודה

עובד בבידוד

סגר ספט' 2020

חל"ת

זכויות וחובות בחל"ת לפי דיני העבודה

חל"ת לעובדי מדינה

חל"ת לעובדי משרד החינוך

חל"ת לאחר חופשת לידה ודמי אבטלה

האם בתקופת החל"ת האישה זכאית לקבל דמי אבטלה?

אי חזרה מחל"ת או התפטרות

שנת השתלמות כחל"ת כפוי ודמי אבטלה

פרק 2 - פיצויי פיטורים והרעה מוחשית בתנאי העבודה

2.1. פיצויי פיטורים - רקע כללי

 2.2. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים

 2.3. "הרעה מוחשית בתנאי עבודה" על רבדיה השונים, וההתפתחויות

 בפסיקה לאורך השנים

2.4. ההבדל בין "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" ל"נסיבות ביחסי עבודה",

 המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים

פרק 3 - ההלכה המרכזית - התפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים

3.1. תנאים שעל העובד לעמוד בהם

3.2. הלכה מרכזית - התנאים לקיום סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים

פרק 4 - היבטים משפטיים - ניתוח מגמות הפסיקה בבתי-הדין השונים

4.1. בית-הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע

4.2. בית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב

 4.3. בית-הדין האזורי לעבודה בירושלים

 4.4. בית-הדין האזורי לעבודה בחיפה

פרק 5 - השוואה וסיכום של מגמות הפסיקה בבתי-הדין השונים

פרק 6 - סיכום

פרק 7 - ביבליוגרפיה

נספחים

בפרק 1 יהיה דיון במשבר הקורונה וחופשה ללא תשלום (חל"ת(. תנותח הקורונה ויחסי עבודה והשפעה על המשק הישראלי.

בפרק השני, נסקור את עילת "ההרעה המוחשית בתנאי העבודה" והמקרים השונים. נרחיב על פיצויי פיטורים, המקור החוקתי ממנו הם נובעים והמצבים השונים בהם המעסיק יכול לשלול אותם מהעובד. נוסף על כך, נסביר את ההבדל בין "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" לבין "נסיבות ביחסי העבודה" המצדיקות התפטרות המזכה בפיצוי פיטורים.

בפרק השלישי, נציג את ההלכה המרכזית והתנאים המצטברים למימוש העילות של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. נציין את הפרמטרים שעל העובד לקיים לפני שהוא מחליט להתפטר ולהגיש תובענה בגין אחת מהעילות. וכן, נרחיב על נטל ההוכחה של כל אחד מהצדדים, ומהם הקריטריונים החשובים ביותר לבית-הדין, בזמן קיום מבחני ההלכה.

בפרק הרביעי, נבצע סקירה של מגמת הפסיקה בבתי-הדין האזוריים.

בפרק החמישי, נקיים השוואה וסיכום של מגמות הפסיקה בבתי-הדין האזוריים לעבודה. נבחן את ההבדלים בין הכרעותיהם, כמו גם הנסיבות שחלו. בנוסף, נבדוק האם מגמת הפסיקה של בתי-הדין האזוריים דומה למגמת הפסיקה של בית-הדין הארצי לעבודה, או שמא זה נוטה להפוך את פסיקתם.

בפרק השישי נציג את הסיכום לעבודה - נחווה דעתנו לגבי "הרעת תנאים" ומגמות הפסיקה של בתי-הדין במקרים השונים. כמו כן, נוסיף גם את נקודת המבט האישית של כל אחד מאתנו, על המצב הקיים של "הרעת תנאים" בשוק העבודה, ומה מבחינתנו ניתן לשנות בכדי שהחוק יגשים את תכליתואי-תשלום שכר במועדו נחשב כ"נסיבות" בהן אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו. בפסיקה נקבע, כי זכותו היסודית של העובד היא לקבל את שכרו ולקבלו במועדו. אין לראות איחור חד-פעמי כ"הרעה ממשית" בתנאי העבודה. אולם, אין לדרוש שהעובד ימשיך בקשר העבודה עם מעבידו כאשר מדובר בפיגורים חוזרים ונשנים בתשלום השכר, ובפרט כאשר קיים חוסר וודאות לגבי קבלת השכר.

בעבודתנו נעסוק בעילת ה"הרעה המוחשית בתנאי העבודה", המצדיקה התפטרות כדין מפוטר ומזכה את העובד בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

ברצוננו לסקור את העילה על רבדיה השונים. כמו כן, נבחן מהי הרעה בתנאי העבודה ומה המשמעות של הרעה "מוחשית" בפועל. נבדוק את מגמות הפסיקה, נסיבותיהן, וההבדלים בהכרעות בין בתי-הדין האזוריים לעבודה בערים תל-אביב, באר-שבע, ירושלים וחיפה, בדגש על העשור האחרון. ועל כן, יש לראות בעבודה זו עבודה דסקריפטיבית.

בזמן משבר הקורונה עובדים רבים הוצאו לחל"ת ולא שולמה משכורתם או ששולמה באיחור. זו שאלה טובה האם מדובר בהרעת תנאים?

משבר הקורונה השפיע עמוקות על המשק הישראלי. מעבר לעבודה מהבית ושינוי יחסי העבודה. בזמן משבר הקורונה עובדים רבים הוצאו לחל"ת ולא שולמה משכורתם או ששולמה באיחור.

ב-22 במרץ 2020 פורסמו תקנות שעת חירום לצמצום שהיית עובדים במקום העבודה:

תקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים במקום עבודה לשם צמצום התפשטות נגיף הקורונה החדש)[1] התקנות מגבילות את מספר העובדים במקום עבודה אחד לעשרה עובדים או 30% ממצבת העובדים, הגבוה מבין השניים. מקומות עבודה רבים, החיוניים להמשך הפעילות גם בתקופה זו, הוחרגו מהגבלה זו (מהם שהחורגו לחלוטין ומהם שהוחרגו חלקית).

תקנות שעת חירום (הרחבת הסכם יציאה לחופשה על המגזר הציבורי הרחב בשל נגיף הקורונה החדש), התש"ף-2020.

חל"ת: היציאה לחופשה ללא תשלום מצריכה בדרך כלל הסכמה בין העובד למעסיק, שבה נקבע משך החופשה. חוק עבודת נשים מקנה לעובד ולעובדת זכות לחופשה ללא תשלום (בתנאים המפורטים בחוק) בתקופה של עד שנה מיום הולדת בנם.[1]

יציאה לחופשה ללא תשלום היא בדרך כלל ביוזמת העובד, לשם פעילות אישית, כגון לימודים או טיול, שנמשכת מעבר לזמן ההיעדרות שמאפשרת לו החופשה השנתית שצבר. לעיתים החל"ת היא ביוזמת המעסיק, למשל כתוצאה משפל זמני בפעילות העסק, שאינו מאפשר מתן עבודה, אך אינו מצדיק פיטורים של העובד.

בעקבות התפרצות הנגיף וההגבלות של הממשלה על תנועת האזרחים, עובדים רבים עברו לעבוד מן הבית. סקר אינטרנטי שנערך בתחילת יוני 2020 בקרב 1,202 בני 25–64 שהיו מועסקים בתקופה שלפני הגבלות הקורונה העלה כי 41% מן המשיבים שעבדו מן הבית דיווחו כי היו יעילים יותר בעת שעבדו מן הבית לעומת במקום העבודה, 87% ציינו שיתרונה הבולט של עבודה מן הבית הוא צמצום הנסיעות למקום העבודה ו-65% ציינו כי יתרונותיה הם גמישות בפיזור שעות העבודה על פני היממה ובארגון המשימות על פי צורכיהם

לינק למצגת בנושא דיני עבודה, פיטורין

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

פרופ' רוני גמזו "דוח עיקרי תוכנית הרמזור של הפרויקטור פרופ' רוני גמזו, מגן ישראל" (פרסומי המל"ל) 2020

פרופ' ניצה קסיר "דוח המאבק בנגיף הקורונה" דו"חות הוועדה המייעצת למטה לביטחון לאומי בראשות פרופ' ניצה קסיר (פרסומי המל"ל) 2020

תקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים במקום עבודה לשם צמצום התפשטות נגיף הקורונה החדש), התש"ף-2020.

השופט מנחם גולדברג, עו"ד נחום פינברג דיני עבודה, הוצאת סדן

McGaughey E, ‘A Human is not a Resource’  Centre for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497 (2018)

3/4 תח