‏99.00 ₪

מצגת עם כ-20 שקפים.

הצוות שלנו הכין עבור רוכשי עבודה אקדמאית ממאגר עבודות הסמינריון מצגת פאוורפוינט מחולקת לשקפים. מצגת  powerpoint מרהיבה, שתציג את תוכן העבודה הסמינריונית בצורת רפרט במחיר נמוך במיוחד. המצגת תוכן לפי הדרישות הנהוגות באקדמיה ולפי כללי הציטוט האחיד וה- APA.

כל זה תמורת 99 שח!

אנו רואים התפתחות הולכת ומתעצמת של הליך הגישור במערכת דיני העבודה בכלל ובבתי הדין לעבודה בפרט. פותחו תכניות גישור בתוך כותלי בית הדין (גישור פנימי, מערכת המנ"ת ושופט מוקד). וכן תוכניות גישור חיצוניות (גישור חיצוני, הממונה על יחסי העבודה ונציבות השוויון בעבודה בישראל).

כמו כן, ראינו, כי הטמעת הליך הגישור בבתי הדין לעבודה ודיני העבודה חשובה וחיונית למערכות אלו. יש צורך לשם דגש רב יותר בפנייה להליך הגישור בשלבים הראשונים של הסכסוך וכן בפיתוח הליך הגישור הקיים במערכות אלו כרגע. כמו כן, יש צורך בפיתוח מערכת בקרה ושיפור טובה יותר.

בנוסך, ראינו, כי הדרך להטמעת הליך הגישור בדיני העבודה עוד ארוכה ויש ללמוד ולהסיק מסקנות מהניסיון של הטמעת ההליך מארצות הברית, שם ההליך כבר החל לפני שנים רבות ומסקנות לגבי טעיות כבר עלו, בכדי לא לחזור על אותם טעויות. כמו כן, חשוב לפתח את מערכת הגישור הפנים ארגונית ולא רק בבתי הדין לעבודה.

לעיינות דעתי, הטמעת הליך הגישור במערכת בתי הדין לעבודה, יכולה ליצור מערכת של כפייה לא רצונית על הצדדים. אין חולק, כי למערכת בתי הדין יש אינטרס חד וברור של הקטנת העומס על בתי הדין הקיים. אם הצדדים לסכסוך היו מעוניינים בפתרון הסכסוך על ידי גישור הם היו פונים אליו מרצונם החופשי כצעד ראשוני ולא דרך בתי המשפט. כמו כן, כפייה זו, יכולה ליצור אצל הצדדים הרגשה, כי הם צריכים לנהל משא ומתן גם מול המגשר שהוא לעיתים, כפי שראינו לעיל, גם שופט. מגשר מסוג זה, בוודאי לא יזכה למידת אמון מלאה וסיכוייו להביא לקירוב הצדדים לפתרון הסכסוך תפחת. בנוסף, נראה, כי גישור מסוג זה יגרום לצדדים אף להקצין את עמדותיהם, בשל העובדה, כי אם הם לא יגיעו להסכם במהלך הגישור, התיק יעבור להליך שיפוטי וייוצר חשש, כי וויתור על עמדותיהם ישמש כנגדם בהליך המשפטי. כמו כן, ראינו לעיל, כי לרוב מערכת בתי הדין לעבודה עושה שימוש בגישור פנימי, אשר מאופיין, בהליך מהיר. לעיינות דעתי, תהליך גישור שהינו מהיר, יכול להתעלם מהאינטרסים האמיתיים של הצדדים ולהביא להסכם שאינו ממצה. דרך זו, מתעלמת ממהות הליך הגישור, אשר שם דגש רב על הדרך של השגת ההסכם ולא רק השגת ההסכם עצמו. צדדים שיוצאים מגישור עם הרגשה של חוסר שביעות, יכולים לפתח סכסוך שנית, בשל אי אמון וחשדנות שתישאר עימם בסוף הליך למרות שהושגה הסכמה ביניהם. לכן יש צורך בלפתח מערכת של גישור שבה המגשר ילמד את בעיותיהם של הצדדים לעמוק ויביא להסכם אמיתי ומשביע רצון של שני הצדדים גם אם הדבר ייקח יותר זמן וכסף, אך בטווח הארוך יפחית בסכסוכי העבודה ובתיקים המגיעים לכותלי בית המשפט. זאת ניתן לעשות על ידי התמקדות רבה יותר בהליך של גישור חיצוני.

בנוסף, לעיינות דעתי, יש לפתח מערכת הסברה טובה ומפותחת יותר על הליך הגישור בקרב מעבידים ועובדים. כך הצדדים יוכלו להבין את יתרונותיו הברורים של הליך הגישור בסכסוכי העבודה. יכולתם לקבוע את הפתרון לסכסוך וכן לסרב לפתרון הסכסוך שעולה במהלך ההליך, דבר שאין בידם לעשות בדיינות בבית הדין, צמצום תחושות של עמימות וסיכון, שמירה על מערכת יחסי עבודה טובה לעתיד וכו'. רק מתוך הבנה אמיתית של יתרונות אלו, יוכלו הצדדים בעת סכסוך ביניהם לפנות להליך הגישור ישר, ללא פנייה לבית הדין ואף יוכלו לפתח מערכות של גישור בתוך הארגונים.

מכאן, שעם התאמת הליך הגישור לדיני העבודה וכן שכלולו עם הזמן של מערכת בתי הדין לעבודה להתמודד עם סכסוכי עבודה על ידי הליך הגישור, בראייה לעתיד, יכול להוציא את כל המעורבים במצב הן בתי הדין, הן המעבידים והן לעובדים, נשכרים.