‏390.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באות לידי ביטוי עמדות מורים כלפי תהליך הטמעת חינוך לערכים חינוך לערכים ולרב תרבותיות?

תוכן עניינים

1 מבוא  

2 סקירת ספרות 

2.1 שינוי מהו ?              

2.1.1             הטמעת שינויים במערכות ארגוניות              

2.1.2             התנגדות לשינוי: גישות ופתרונות  

2.1.3             הטמעת שינויים ארגוניים במערכת הבית ספרית        

2.1.4             סקירת מחקרים בנושא השפעת הטמעת שינויים על בתי- ספר

2.2 עמדות המורים       

2.2.1             הגדרת העמדה

2.2.2             תפקידן של עמדות בחיי הפרט והחברה:

2.2.3             התאמה בין מרכיבי העמדה:            

2.2.4             עמדות המורים ביחס לשינוי חינוכי               

2.3 חינוך לערכים ,  חינוך לרב תרבותיות          

3 תיאור הפרויקט והמתודולוגיה המוצעת   

3.1 מטרת הפרויקט      

3.2 שאלת המחקר         

3.3 השערת המחקר       

3.4 אוכלוסיית המחקר

3.5 גישת המחקר           

3.5.1             כלי הבדיקה שיעשה בהם שימוש     

3.6 כלי המדידה והניתוח             

4 ממצאים           

4.1 ניתוח ממצאי המחקר           

5 דיון    

5.1 מגבלות הפרויקט   

5.2 השלכותיו האפשריות של הפרויקט    

5.3 רפלקציה  

6 ביבליוגרפיה     

7 נספחים

רשימת טבלאות

תהליך שינוי הוא דינמי ויש בו קביעות ומחזוריות. כדי שהשינוי יצליח חייבים להיות תנאים שיאפשרו זאת. אם התנאים אינם קיימים יש ליצור אותם בטרם יתחיל השינוי. ניהול השינוי אינו פעולה חד פעמית, אלא פעילות ניהולית קבועה התופסת חלק נכבד מפעילותו השוטפת של המנהל. יש הרואים במנהל את האחראי העיקרי להחדרת השינויים וחידושים בבית הספר, ואת המנהל וצוות מוריו כמשפיעים על החינוך בפועל. המורים הם בעלי יכולת התבוננות מעמיקה בנושאים רבים בחינוך, והם אלו האמורים ליישם הלכה למעשה שינויים. לכן טבעי שהשינוי יגיע כצורך פנימי ולא יבוא מהחלטותיו של גורם חיצוני, שעלול ליצור בעיית הזדהות והעדר שיתוף פעולה (Barth). מעצם טבעו השינוי יוצר התנגדות מצדם של העובדים, כי יש להם צורך חזק ביציבות ושינוי עלול לערער את שווי המשקל שבו הם נמצאים. השינוי נתפס גם כמזיק, פוגע או גורם להפסד אישי, לאיבוד שליטה, לתחושה של חוסר מסוגלות עצמית. משמעותו גם הסתלקות מדרך ישנה שהפרט הולך בה פרק זמן ארוך, והוא יכול להתפרש כמסר על כישלונו (פוקס).

במקרים רבים העובדים תומכים בשינוי עצמו, אך לא בדרכים המוצעות לביצועו (לוי). שינוי במוסד חינוכי, הנובע ממקורות חיצוניים כגון משרד החינוך או מנהל עצמו, נתפס בעיני המורים כשינוי כפוי, והוא עשוי לעורר חרדה בעיקר בשלב הראשון. לוי(שם) טוען כי הדרך הבסיסית ביותר להתמודד עם התנגדות היא לנסות ולמנוע את היווצרותה מלכתחילה. ניתן לעשות זאת לדעתו, על ידי יצירת תרבות ארגונית, אקלים ארגוני, נורמות וערכים ארגוניים הרואים בשינוי חלק טבעי מחיי ארגון מצליח. צריך לראות את השינויים כאתגר, כדינמיות חיובית, כחוויה ומקור לגאווה.  בהתייחסו לביטויי התנגדות, טוען לוי כי בידיהם של המנהלים לנצל את ביטויי ההתנגדות כמנוף לתמיכה בשינוי, וזאת באמצעות שילובם של המתנגדים בתהליך. הוא מוסיף וטוען כי מנהלים הרוצים לערוך שינוי ארגוני מוצלח, חייבים לשתף את העובדים בכל שלבי התהליך אך לא כאנשים כפופים פסיביים, אלא כבוגרים שיש להם יכולת תרומה ממשית לתכנים של השינוי ולשיטת ביצועו .                                                                                                                                       

חינוך לערכים, הינו שינוי החל בשנתיים האחרונות  בבית הספר בו אני עובדת. בית הספר עבר שינוי חיצוני ופנימי. השינוי החיצוני התבטא "בקירות מדברים" על ערכים ואנשים שונים שהערכים ליוו אותם וגרמו לשינוי, ושינוי פנימי במערכות, בתוכניות הלימודים בבית הספר.

מחקר זה ניסה  להביא למודעות המנהלים המעוניינים להטמיע שינויים בבית ספרם את עמדות המורים השונות כלפי שינויים. ובכך לגרום לשינוי להיות טוב יותר למורים העובדים בבית הספר.

סקירת הספרות תציג בחלקו הראשון שינויים שונים בארגון בכלל ובמערכת החינוך בפרט כמו כן, בחלקו השני עמדות מורים שונות בהטמעת שינויים בבית הספר בהתאם לגילם, מעמדם, מינם וכן, באשר למידת השותפות שלהם בהטמעת השינוי על ידי מנהל בית הספר.

המחקר בדק  מהן העמדות הקיימות בקרב מורי החווים תהליך של הטמעת שינוי חינוכי בבית ספר ממלכתי. המחקר נערך בגישה כמותית, והשתתפו בו כ-100 מורים בבית הספר בו חל הטמעת השינוי החינוכי- חטיבת ביניים היובל במבשרת ציון. במסגרת המחקר נבדקו מספר שאלות  כמו:  האם קיים קשר בעמדות שונות בקרב המורים בהתאם לוותק ההוראה שלהם, בהתאם לתפקידם בבית הספר או על פי מידת המעורבות שלהם בבית הספר ושיתופם על ידי מנהל בית הספר.  

במחקר זה נבדקו פרמטרים שניתן לחלקם לשלוש קטגוריות: פרמטרים אישיים- ותק ותפקיד, פרמטרים אישיים הקשורים בשינוי "חינוך לערכים"-מעורבות המורה בשינוי, השתתפות המורה בשינוי, מחוייבות ומידת הנכנות של המורה לשינוי. ופרמטרים חיצוניים- שיתוף המנהל בהכנת התוכנית, מימוש התוכניתומידת הנרתמות של המורה מההשתלמויות הקשורות לשינוי.

הממצאים העיקריים מהמחקר מצביעים  על-כך שקיים קשר בין מעורבות המורים, מחוייבות המורים, מימוש השינוי לבין לעמדות המורים כלפי השינוי החינוכי. ןלא קיים קשר בין  וותק המורים ותפקידם לעמדות המורים כלפי השינוי החינוכי "חינוך הערכים".

חשיבותו של הפרויקט בכך שהוא יחשוף בפני מנהלים את השינויים והחוויות שעוברים מורים בתהליך השינוי. בכך שמנהל יוכל להעצים את תהליך השינוי מתוך הבנת עמדות המורים. 

השערת המחקר לגבי השפעת מעורבות המורים בתהליך השינוי על עמדותיהם כלפי השינוי היתה כי יימצא קשר בין השניים. השערת המחקר אוששה, כלומר נמצא קשר שלילי  מובהק. במבחן רגרסיה שנערך למעורבות המורים, נמצא שניתן לנבא כ- 15% מהשונות בעמדות של המורים. בדומה לכך שוער כי יימצא קשר בין מידת ההשתפות של המורה בשינוי לבין עמדותיו כלפי השינוי החינוכי "חינוך לערכים" גם כאן נמצא קשר שלילי מובהק, כלומר ההשערה אוששה, ומבחן הרגרסיה שנערך מצא כי ניתן לנבא כ- 8% מהשונות בעמדות המורים על בסיס מידת השתתפותם בתהליך. ממצאים אלה, עולים בקנה אחד עם הספרות המקצועית המתייחסת לשיתוף ולמעורבות. לוי מסביר שהמעורבות האישית מניעה יוזמות, ומפתחת מחויבות, הזדהות ואחריות. ההשתתפות הפעילה יוצרת תקשורת הדדית, ומפתחת אמון, פתיחות, קבלה ושוויון. יתרה מכך, במודל לשינוי ארגוני שמציג Hazel המעורבות והשיתוף הם השלב הראשון, הוא קבע זאת לאחר כי ממצאי מחקרו הראו כי שיתוף הפעולה בין הנהלה לבין המורים מניב רצון לקדם את התלמידים, ולשפר את ההוראה והתפיסה החינוכית של המורה כפרט (משכית). באופן כללי יותר, שיתוף עובדים בקבלת החלטות באשר לתהליך השינוי מפחית את ההתנגדויות בקרב העובדים, ואף מגביר את המחוייבות שלהם כלפיו (Gray,  Lines ). בניגוד לכך, ההשערה כי מידת שיתוף המנהל בהכנת התוכנית החינוכית תהיה קשורה לעמדות המורים כלפי השינוי הופרכה. קשה לתת הסבר מתקבל על הדעת של ממצא זה, הרי מצופה שאם המנהל משתף בהכנת התוכנית החינוכית את המורים, הרי שהם מעורבים ומשתתפים בשינוי, ולפיכך כל הגורמים – שיתוף המנהל, השתתפות המורים ומעורבות המורים יהיו קשורים לעמדות המורים. ייתכן כי המורים מרגישים שהם משתתפים ו/או מעורבים, אך לא כתוצאה מכך שהמנהל משתף. סברה נוספת היא שהמנהל מנחה את המורים לתכנית השינוי, אך הוא לא משתף אותם בהכנתה וכך הם משתתפים ומעורבים רק בביצוע שלה. לוי טוען שהדרך הטובה ביותר להטמעת שינוי בארגון היא הסברה ויחסי ציבור, העברת המידע יכולה להיות על ידי הפצת מידע כתוב, שיחות פנים אל פנים, מפגשי הסברה ועוד.  

המחויבות של עובדים לעבודתם בכלל וזאת של המורים בפרט קשורה במידת הנכונות שלהם לתרום לעבודה. המחויבות היא אופן ההזדהות של המועסק עם הארגון שתהיה גבוהה יותר כאשר הארגון יספק לו את התנאים לכך. אלה כוללים תמיכה, אקלים ארגוני ראוי ופרגון (Weinberg). מועסקים המחויבים לארגון מבחינה רגשית יישארו בו זמן רב יותר יקודמו על פני מועסקים אחרים הודות הקשר הערכי שלהם לארגון (Tantiverdi). מחויבות  הינה  המידה בה פרט רוצה להמשיך לעבוד בארגון כיון שהוא מזדהה  וקשור למטרות הארגון וערכיו. היא מתפתחת על בסיס חוויות מתגמלות מבחינה פסיכולוגית (Luthans, Zhu, & Avolio). מקצועות החינוך וההוראה, במהותם הם דורשים מחויבות ונכונות גבוהות. מי שבוחר לעסוק בתחום זה, מכיר בדרך כלל את שיידרש ממנו במהלך עבודתו – השקעת זמן מעבר לשעות בית הספר, תקשורת עם כל הגורמים – תלמידים, הורים, הנהלת בית הספר וקולגות, יחס אישי ועוד ועוד. לכן ניתן להניח כי מורים, בנקודת המוצא הם מרגישים מחויבות למקצוע ולעבודתם וכן מידת הנכונות שלהם גבוהה. הנכונות של הפרט לתמוך בנושא מסוים קשורה בעמדה של הפרט כלפי אותו הנושא ובאופן ההתייחסות שלו אליו (נוימאיר). השערת המחקר הנוכחי היתה כי קשר בין תחושת המחויבות של המורה לבין עמדות המורים כלפי השינוי החינוכי "חינוך לערכים", נמצא כי קיים קשר מובהק סטטיסטית וההשערה אוששה. בדומה לכך, השערת המחקר לגבי הקשר בין  עמדות המורים כלפי השינוי החינוכי לבין מידת הנכונות שלהם לקדם אותו. בבדיקת השאלה האם קיים  הקשר בין העמדות לבין מידת הנכונות שלה מורים, נמצא שהוא קיים והשערת במחקר אוששה. 

(בעבודה האקדמית כ-30 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)