‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד סגנון מנהיגות משליך על ביטויי התנהגות המשקפות מחויבות ארגונית בקרב עובדים לא קבועים? 

תוכן עניינים

מבוא    

סקירה ספרותית

מנהיגות

סגנונות מנהיגות 

מנהיגות מתגמלת           

מנהיגות מעצבת 

מחויבות לארגון 

הגדרת מחויבות לארגון  

המודל הדו ממדי של מחויבות לארגון      

סגנון המנהיגות ומחויבות בארגון

עובדים זמניים  

ממצאים

תמה - עמדות ורגשות בנוגע לארגון          

תמה - תפיסת סגנון המנהיגות     

תמה - השפעת סגנון המנהיגות על תרומת העובד לארגון    

דיון ומסקנות     

תרומה תיאורטית ומעשית          

מגבלות המחקר והמלצות למחקר המשך  

בביבליוגרפיה    

נספחים 

ראיון מספר        1

ראיון מספר        2

ראיון מספר        3

ראיון מספר        4

ראיון מספר        5

העלייה בהעסקת עובדים זמניים בארגונים גדולים בשנים האחרונות מולידה את הצורך לתת דגש לרמת המחויבות שלהם לארגון ותרומתם לארגון. בעוד עובדים אלו מבצעים עבודה זהה לזו של עמיתיהם הקבועים, התנאים אשר אותם הם מקבלים נמוכים יותר והם אינם זכאים לאותן זכויות והטבות מהם נהנים עובדי הארגון. בשל העובדה כי הארגון אינו מחויב אליהם לטווח ארוך, הם סובלים מחוסר בטחון תעסוקתי וכלכלי תוך תחושות מורכבות של חוסר הוגנות, דרישה למאמץ יתר מצד ההנהלה וחוסר הערכה. בארגון גדול ויציב כמו בנק, התרומה הפרודוקטיבית של העובד אמורה להיות גבוהה לשם המשך תפקודו ויעילותו של הארגון. הספרות המדעית מוכיחה כי מחויבות העובד לארגון מפחיתה את נשירתו ממקום העבודה ותורמת להעסקת כח אדם קבוע. מחקרים אלו מתבססים על מחקרים קודמים המצביעים על כך שסגנון המנהיגות משפיע על מחויבות העובד, על איכות עבודתו ועל נכונותו להמשיך לעבוד בארגון. מכל סוגי המנהיגות מדגישה הספרות את המנהיגות המעצבת כבעלת ההשפעה הגדולה ביותר בעיצוב מחויבות העובד לארגון. סגנון המנהיגות המעצבת נתפס כמשפיע על הערך העצמי והיעילות של העובדים ובכך תורם להגדלת מחויבותם לארגון. על בסיס מחקרים אלו נגזרת שאלת המחקר : כיצד סגנון מנהיגות משליך על ביטויי התנהגות המשקפות מחויבות ארגונית בקרב עובדים לא קבועים בבנק לאומי? מטרת המחקר הינה לבחון מהם התחושות וההיבטים העולים בנוגע למחויבות והחיבור הרגשי לארגון בהקשר לסגנון המנהיגות. לצורך כך נערכו 5 ראיונות עומק עם עובדים שאינם קבועים בבנק. ממצאי המחקר מוכיחים כי ישנן השפעות חיוביות על ביטויי התנהגות פרודוקטיבית לארגון ורמת מחויבות רגשית גבוהה בהתאם לסגנון מנהיגות מעצבת אותה נוקט המנהל. הממצאים מראים כי המנהיגות המעצבת תורמת להסבר המחויבות הרגשית לארגון בנוסף ומעבר לתרומתה של המנהיגות המתגמלת. חשיבות המחקר הינה במסקנות, כאשר העיקרית מביניהם הינה כי ראוי שמנהלים ינקטו בסגנון מנהיגות מעצבת בניהול הכפיפים להם על מנת ליצור מחויבות גבוהה לארגון ולהגביר את תרומתם האישית. מסקנה זו מהווה בנוסף את תרומתו המעשית של המחקר הנוכחי. תרומתו התיאורטית של המחקר הינו בהוספת הידע המבוסס על ממצאים איכותניים בנושא מחקר זה ובהדגשת החשיבות של אופן הנעת העובדים אשר אינם קבועים באמצעות סגנון מנהיגות מעצבת, אשר נמצאה כיעילה ביותר להעלאת מחויבות העובדים לארגון וביצירת תרומה מרבית לשני הצדדים.

עובדים רבים חווים סיטואציות בהן המנהל הישיר שלהם גורם להם להתאמצות יתר על המידה בעבודה, מעבר לנדרש. מנגד, ישנן סיטואציות בהן המנהל הישיר גורם לחוסר רצון להשקעה מרובה, ואף לעיתים לחוסר רצון לעבוד כלל. מחקר זה יעסוק בחיפוש תמות איכותניות בנוגע לנושאים הללו תוך סקירה מקיפה של סגנונות המנהיגות השונים אל מול מודל מחויבות ארגונית. המחקר יתמקד באוכלוסיית עובדי בנק אשר אינם קבועים הנמצאים בחוסר בטחון תעסוקתי. המחקר שיוצג בעבודה זו הינו מסוג איכותני, במסגרתו אציג ניתוח של חמישה ראיונות אשר התבצעו באמצעות מדריך ראיון מובנה שערכתי והוא ירכז את הממצאים בחמש תמות מרכזיות. לאחר הצגת התמות, אערוך דיון ומסקנות בהם אציג את ההלימה שבין התמה שהוצגה לבין הדיון הספרותי. 

דוגמא חלקית מראיון:

ספר לי בהרחבה על תפקידך בסניף הבנק, תחומי אחריות, ממשקים וסמכויותייך.

מבחינת קופה, אחריות על לקוחות, בנושא של שירות שיהיה אדיב ומלא, אחריות על כסף, עמידה בנהלים כגון לשמור על סכומי כסף מאוד ספציפים בקופות אצלנו, לבצע העברות ללקוחות, תחומי אחריות לוודא שאנחנו עושים בדיוק את מה שאנחנו צריכים לעשות. בנוסף, אני עושה גם פרויקטים כגום המייל ירוק, טיוב נתונים, הסטות, חסכונות, מכירות שונות ללקוח, יעדים שהבנק דורש ומציב ואנו עוזרים לו לעמוד בכך.

תאר לי את הארגון בו אתה עובד.

ארגון גדול, מעסיק כ10 אלף עובדים, פריסה ארצית, בנק שני בגודלו בארץ, מבחינת הארגון עצמו הסגנון ניהול מתבטא בהיררכיה מאוד קשה, לדוגמא אין לך תקשורת ישירה למעלה, כדי להגיע למעלה את צריכה לעבור אינסוף אשים. בירוקרטיה ויחס מאוד קשה, מרגישה מנוצלת, מרגישה שמשתמשים בכל הפוטנציאל של העובדים הלא קבועים כדי לנצל וברגע שתהיי חולה ינפנפו אותך הביתה וימחקו את כל שעשית בין רגע הרגשה כללית של ניצול.

מה כן טוב בארגון?

התנאים של המשכורת, שעות עבודה, התגמשויות ברמה של בקשות אישיות, איחורים גם יוכלו להתקבל אם יש בדיקות בבוקר למשל.

אז מה הגורם שהכי מפריע לך בהתנהלות?

אם תדעי להתחבב כמו שצריך יקדמו אותך, עניין של נפוטיזם טהור! הם יודעים לקרב את מי שמקורב, שמלקק מספיק.

מהם לדעתך הגורמים אשר הובילו אותך לעסוק בתחום זה?

רציתי להתקדם, באתי מרקע של מרכזי שירות, מוסכים, ביטוחים ורציתי לעשות שינוי שאני כן אוכל להתקדם ולהגיע למשרות בכירות תמיד אני שואפת להגיע למעלה.

כיצד אתה תופס את החזון והמטרה של תפקידך?

אין, אין בזה כלום. תפקיד מאוד דל. תפקיד שאין בו יותר מדי, לעבוד כמו תוכי במהלך כל היום והדבר היחיד שאת מביאה באותו היום זה לעשות אלף דברים במקביל, לשרת להקשיב ולחשוב הכל ביחד! ושום דבר מעבר לזה. אין שום מטרה רק לתקתק אנשים בתור.

האם מוצגים בפנייך אפיקי קידום, נקודות מישוב לשיפור ושימור...

זה כמו מסכה יפה, שחבל שתשבי שם, את יותר מדי טובה להיות טלרית , אבל בפועל לא קורה שום דבר. מיליון סיבות שלא קורה קידום: המנהלת של הקמעונאות רצתה להעביר אותי לבנקאות. ישבתי עם בנקאיות שונות שלא רצו לחנוך אותי והיו לי שאלות ואף אחד לא ענה לי. ונתפסתי כלא מחויבת מספיק כי "לא מספיק רציתי" כי לא היה מי שיחנוך אותי. אני אמדו רוצה קידום והמוטיבציה שלי מתנדנדת.

כיצד אתה תופס את סגנון הניהול/המנהיגות ודרכי הבחירה של המנהל הישיר שלך כמשפיע על תרומתך לארגון

אין שום תרומה!! אני יכולה להגיד שמה אני למדתי, אני לא חושבת שאפשר להגדיר לו סגנון מנהיגות, הוא כפוף למרות של מנהלת הסניף, מתלקק ואומר את כל מה שצריך להגיד בשביל הקידום האישי שלו. אין שום מחשבה על הכפיפים שלו בצורה הכי שקופה וגורפת שיש, המנהל הישיר שלי לא מתאים לתפקיד שלו, הוא הגיע אליו רק מהתחנפויות ומפרוטקציה. אין לו מנהיגות בכלל. הוא לא אומר מילה טובה, הוא כן כדי ליצור קשר אישי קורא בשמות חיבה. זה העניין היחידי של הקרבה שקיימת. רוב המקרים הוא לא יודע אפילו מה הוא עשוה, הוא לא יודע איך לעשות את העבודה שלו, תמיד יש טעויות! וזה דברים שאחר כך אנחנו צריכים לעבוד בשבילם יורת קשה. הוא לא מפיק לקים ולא מלמד אותנו. יש הרגשה שהוא רוצה להאשים רק אותנו, לא לוקח אחריות בכלל. חסר תועלת לחלוטין.הוא כנראה טוב בפרויקטים מסוימים אבל הוא לא יודע לנהל כלום. לקוחות זורקים עלינו חפצים והוא אפילו לא קם להגיד להם כלום. הוא לא אסרטיבי, אנחנו מתמודדים לבד. ההתנהגות שלו משפיעה עליי, הייתה לי שיחה עם מנהלת הסניף יחד איתו ונזפו בי בשיחה הזו, הוא לא הגן עליי בשום אופן וזה משפיע לי על המוטיבציה.

מה מניע אותך להמשיך לעבוד בארגון?

העובדה שאנשים מתחלפים פה כמו מסטיקים יש דינאמיות גבוהה, אבל אין שום קשר בין ההשארות שלי פה למנהל הישיר שלי, וזה ענין שלי שאני רוצה להרגיש שנתתי הכל ואז לעזוב.

האם תרצה להוסיף תובנות נוספות

חשוב לי לומר גם שההרגשה הזו רווחת אצל שאר הפקידים, אנחנו כל הזמן מדברים על זה ומתמרמרים. הלוואי שיהיה שינוי בקרוב.

מצגת סגנון מנהיגות,מחויבות ארגונית פאוורפוינט מקצועית לרפרט כ-20 שקפים- 99 ש"ח

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-40 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

פרוינד, ע'. מחויבויות מרובות לגורמי עבודה: נטיות עזיבה אצל עובדים במנהל הציבורי

בישראל. חיבור לשם קבלת "דוקטור לפילוסופיה", אוניברסיטת חיפה.

שקדי, א'. מילים המנסות לגעת, מחקר איכותני – תיאוריה ויישום. תל אביב: הוצאת רמות, אוניברסיטת ת"א.

Angel , H. & Perry, J. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, Vol. 26, No. 1, 1-14.