‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד תמריצים/תגמולים לעובדים משפיעים על יעילות העובדים?

תוכן עניינים

הקדמה. 

מוטיבציה אצל עובדים.. 

תמריצי הוקרה - מָשׁוֹב. 

דיון ומסקנות. 

תגמול הוני - אופציות. 

דיון ומסקנות. 

תמריצי שכר - בונוסים, תוספת לשכר. 

דיון ומסקנות. 

סיכום.. 

ביבליוגרפיה. 

מתן תמריצים לעובדים הוא אחד מהדרכים הנפוצות לשימור עובדים בארגון ומהווה דרך להשגת יעדי החברה. תמריץ לעובדים מהווה סוג של תגמול שניתן לעובדים שכירים כדי לתגמל אותם על עבודתם. התגמול מטרתו לשפר את יעילות עבודתו של העובד, שמתבטאת בשיפור ביצועי העובד ובכך עשוי לחול שיפור גם ברווח החברה.

נהוג לחלק את התגמולים לחמישה רכיבים מרכזיים: הראשון, תגמול מובטח - תגמול המשולם לעובד כאשר קיימים יחסי עובד מעביד, הכוונה בעיקר לשכר עבודה ונלוויו. השני, תגמול משתנה - תגמול המשולם בכסף כגון, בונוסים, שעות נוספות, תמריצים שונים. השלישי, הטבות - פנסיה, ביטוחי בריאות, רכב צמוד, חופשות, ביגוד וארוחות. הרביעי, תגמול הוני – מניות/אופציות. החמישי והאחרון, תגמולי הוקרה, פידבק, משוב, פרס סמלי ועוד.

כך שלכל אחד מחמשת המרכיבים הנ"ל תפקיד שונה במסגרת מילוי הצרכים של העובדים בארגון, כך לדוגמה רואים שכר בסיס נותן מענה לכישורים ולתחומי אחריות, תמריצי חופשה מונעים שחיקה, תגמולי הוקרה, פידבק לעובד, מבטאים הערכה לעובד על עשייה יוצאת דופן, בונוסים מתמרצים את העובד להגיע ליעד שהוצב בפניו, תכנית מענק אופציות לעובד, בחברה ציבורית, יוצר את תחושת בעלות בחברה בה הוא עובד.

מעניין הוא שעל אף שטבעי לראות בכסף כתגמול המועדף על עובדים, לא בהכרח שכך אכן הדבר. מאמר שכתבו גרינברג וברון אשר עוסק בתגמול כחלק מהנעת עובדים ויצירת מוטיבציה הוא המאמר Greenberg & Baron , Behavior in Organizations, (188 -226)- . במאמר נבדקו גישות שונות לתגמול ולתמרוץ עובדים. חלק מהגישות שנבדקו קבעו שלא בהכרח תגמול כספי לעובדים הוא עדיף, כך שמנהל שמעוניין בעובדים מרוצים לא תמיד יוכל להשיג זאת רק על ידי תגמול בשכר, וכדי ליצור סיפוק לטווח ארוך מצד העובדים עליו ליצור אצלם עניין בעבודה ווכן להוקיר את עבודתם.

שאלת המחקר שתיבדק בעבודה זו, היא כיצד תמריצים/תגמולים לעובדים משפיעים על יעילות העובדים?

כדי לבחון שאלה זו, אסקור מאמרים רבים שבודקים את ההשפעה שיש לתגמולים מסוימים על העובדים ועל החברה, באמצעות שלוש השערות שונות:

(1)     קיים קשר חיובי בין תמריצי הוקרה והערכה (פידבק) לבין יעילות העובד.

(2)     קיים קשר חיובי בין הטבות כספיות (תוספות שכר עבור ביצועים) לעובדים לבין יעילותם.

(3)     קיים קשר חיובי בין תגמול הוני (אופציות) ליעילות העובד. 

אופציות

הענקת אופציות לעובדים בשנים האחרונות צבר תאוצה, האופציות תפסו את מקומו של התגמול המסורתי שהיה שכר במזומן. אך  כפי שעולה מהנותנים, לאחרונה הענקת אופציה לעובדים התפוגגה מעט.

במחקרים רבים אנו מוצאים שחברות מעניקות אופציות לנוכח אילוצים כלכליים, ולאו דווקא לצורך השאת ערך החברה. אם כך ההסבר העיקרי למתן אופציות הוא שזול יותר לתת אופציות מאשר מזומנים (ריקי אליאס ובנצי שרייבר).

לאור הממצאים שהוצגו בעבודתי נמצא שאופציות בד"כ אינם משפרים את יעילות העובדים בחברה. לפיכך, נידחה את ההשערה שקיים קשר חיובי בין תגמול הוני (אופציות) ליעילות העובד.

תמריצי שכר

שיטת תמריץ בעזרת תוספות לשכר היא דרך מקובלת ונפוצה בחברה המתקדמת. אולם, נשאלת השאלה אם תמריץ שכר אכן מקדם את המטרה שבשבילה הוא ניתן. רוב המחקרים שנערכו בנושא מראים שדווקא ההפך הוא הנכון, תמריץ כספי – בונוסים, שכר המותנה בביצועים עשוי לפגוע בארגון בטווח הארוך, בייחוד כשהוא הופך להרגל שהחברה מיישמת רק אותו.

ראוי לציין שבונוס ושכר מותנה בביצועים יכולים להניע את העובד בצורה טובה, שתשפר את המוטיבציה שלו בטווח הקצר, אך כפי שצינתי, מהר מאוד שיטת התמרוץ תפגע במוטיבציה שלו. ההסבר הגיוני לכך הוא, שברגע שעובד אינו מקבל משכורת קבועה שמספקת אותו הוא מתמרמר והמוטיבציה שלו נפגעת.

הסבר נוסף הוא שכאשר התגמול הכספי לא מספיק, או שכאשר היעד לקבלת התגמול קשה ליישום, העובד מהר מאוד יהפוך לממורמר, והמוטיבציה שלו תיפגע.

לכן, כאשר מסתכלים על התמונה בכללותה, תמריץ כספי כשניתן בשיטת בונוסים, או על סמך תפוקה וביצועים בטווח הארוך אינו משפר את רווחיות החברה ואפילו מרע איתה.

חשוב לי לציין, שבעברי יצא לי לעבוד ולקבל שכר בשיטה תמורה בהסתמך על ביצועים של קבוצה כוללת ובונוס מסוג זה.  דבר זה לא שיפר את מצב רוחי בטווח הארוך.

נראה שלכל אחד מהמעורבים אינטרס שונים: מצד אחד, המנהל מצפה לתפוקה מצד העובדים שלו והחברה תשאף להשאת ערכה. מצד אחר, העובד מצפה לתגמול הוגן המשולב עם פרגון והערכה. לדעתי, שילוב שני הדברים גם יחד יתרום להצלחת החברה כולה. למצער, בפועל קשר זה פעמים רבות נפגם, ואינו מתקיים בשילוב הנכון, דבר שפוגע ישירות במערכת היחסים של החברה ועובדיה.

באמצעות הממצאים שהוצגו בעבודתי, ניתן להגיע למסקנה ששילוב נכון בין התמריצים השונים הוא  הדרך הנכונה והראויה ביותר להשגת מטרת החברה, השאת ערכה. ניתן יהיה לומר ששיטת התמריצים תפעל נכון רק כאשר היא מתנהלת ומשולבת בצורה טובה.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

מוטיבציה דניאל פינק הוצאת מטר

Abraham Harold. "A theory of human motivation." Psychological review 50.4 : 370.

 Ariely, D., U. Gneezy, G. Loewenstein, and N. Mazar : “Large Stakes and Big Mistakes