‏290.00 ₪

העבודה האקדמאית (דוקטורט) הוגשה פעם אחת בלבד בחודש נובמבר בשנת הלימודים הקודמת באונ' חיפה, אצל פרופ' אורלנד-ברק.

העבודה האקדמית לא נמכרה מעולם במאגר. היו אתם הראשונים לרכוש עבודה אקדמית זו! (וגם האחרונים אם תרכשו בנוסף גם בלעדיות). 

 ציון:  טוב מאוד

תוכן עניינים

מבוא

תקציר

רקע תיאורטי

סקירת ספרות

 החלטות תעסוקתיות של עובדי הוראה בראי חקר קריירות  

הדגשת נקודת המבט הארגונית  

הצגת תפיסת קריירה 'שטוחה'  

הבלטת ההיבטים הרציונאליים של תהליכי קבלת ההחלטות

 תחימת חקר תהליכי קבלת ההחלטות לעיסוק בגורמים  

החלטות תעסוקתיות בראי תחום החקר 'משמעות העבודה'

התייחסות אל עובדי ההוראה כאל מקבלי החלטות אקטיביים

הצגת תפיסת קריירה מורכבת

תפיסת הקריירה של האדם כמכלול

שאלות המחקר ומושגי המחקר המרכזיים קריירה

תעסוקתית החלטה

החלטות קבלת תהליכי

פרק שני: שיטת המחקר

המחקר במבט-על המחקר מהלך

מדגם  

ארגוניים נתונים על הסתמכות  

בחירת קריטריונים

אישור ועדת האתיקה של האוניברסיטה לעריכת המחקר

פרוצדורות של 'התיאוריה המעוגנת בשדה'

רקע מתודולוגי

כלי המחקר - ראיון עומק מובנה למחצה

משתתפות

המפגש והראיונות

דיון

סיכום ומסקנות

מקורות

נספח

תמלילים

תקציר באנגלית

מטרתה של עבודת דוקטורט זו, שנערכה בשיטת מחקר איכותנית, היא לאפיין את תהליכי קבלת ההחלטות התעסוקתיות של 93 עובדי הוראה )מורים וגננות, בעבר ובהווה( לאורך כעשר שנות קריירה. מטרה זו ממקמת את עבודת הדוקטורט תחת הפרספקטיבה התיאורטית של חקר קריירות. עם זאת, כתוצאה מדומיננטיות תפיסת הקריירה המסורתית בספרות, גוף הידע העוסק בהחלטות תעסוקתיות תחת פרספקטיבה זו מתייחס באופן חלקי לתהליכי קבלת החלטות תעסוקתיות של עובדי הוראה. התייחסות חלקית זו באה לידי ביטוי במספר אופנים. ראשית, רוב המחקרים מדגישים את נקודת המבט הארגונית. כתוצאה מכך, קולם של מקבלי ההחלטות, עובדי ההוראה במקרה של המחקר הנוכחי, כמעט שאינו נשמע. למעשה, לעיתים קרובות הם אינם נתפסים כמקבלי החלטות אקטיביים וההחלטות שמקבלים אינן נתפסות כהחלטות אלא כתוצאות עבודה שאף עלולות ליצור בעיות ארגוניות. שנית, מרבית החוקרים מתארים קריירת הוראה 'שטוחה' המזמנת לעובדי ההוראה מספר קטן של צמתי החלטה, תכני החלטות מצומצמים והיצע מוגבל של אפשרויות הכרעה. כתוצאה מכך, החלטות תעסוקתיות של עובדי הוראה נחקרות לרוב כאירועים גדולים, חד פעמיים, סופיים ובלתי הפיכים המתרחשים בנקודות זמן ספציפיות ולא כפעולות תכופות המתקבלות לאורך החיים. בהתאם לכך, עיקר המחקר עוסק במספר מצומצם של החלטות תעסוקתיות 'גדולות' הנחקרות לרוב בבידוד - בחירת מקצוע, פרישה והתמדה - ומתמקד בשלב קריירה ספציפי - ראשית הקריירה. שלישית, עיקר הספרות מוקדש להבלטת ההיבטים הרציונאליים של תהליכי קבלת ההחלטות. בהתאם לכך, עובדי ההוראה נתפסים כ'יצורים כלכליים' המקבלים החלטות תעסוקתיות על פי שיקולי רווח והפסד ובוחרים באפשרות הרווחית ביותר. רביעית, החלק הארי של הספרות תוחם את חקר תהליכי קבלת ההחלטות לעיסוק בגורמים. כתוצאה מכך, תהליכים אלה נתפסים לרוב באופן חד מימדי כגורמים שמובילים לתוצאות )=החלטות( ומימדים נוספים של תהליכי קבלת ההחלטות, כגון איסוף מידע והמאמץ המושקע בקבלת ההחלטות, כמעט שאינם באים לידי ביטוי. לעומת זאת, המחקר הנוכחי מאמץ את הנחות היסוד של תחום החקר 'משמעות העבודה' ובאמצעות המושג 'אוריינטציה כלפי העבודה', משלים את ההתייחסות החלקית לתהליכי קבלת החלטות תעסוקתיות של עובדי הוראה. השלמת התמונה נובעת מהאפשרות להתייחס אל עובדי ההוראה כאל מקבלי החלטות אקטיביים, להציג תפיסת קריירה מורכבת ולתפוס את הקריירה של האדם כמכלול. המושג 'אוריינטציה כלפי העבודה' מתייחס למשמעויות שאנשים מייחסים לעבודתם. בהתבסס על מושג זה, חוקרים שונים פיתחו מודל המזהה שלוש אוריינטציות מובחנות כלפי העבודה: ג'וב, ייעוד וקריירה. עבור אנשים בעלי אוריינטציית ג'וב, העבודה היא לא יותר ממקור פרנסה. לעומת זאת, עבור אנשים בעלי אוריינטציית ייעוד, העבודה היא אידיאל, חלק בלתי נפרד מחייהם ומאישיותם. מבחינתם, לעבודה יש משמעות משל עצמה ואין הם עובדים בשביל הרווחים או התוצאות החומריים שניתן להפיק ממנה. ולבסוף, משמעות העבודה עבור אנשים בעלי אוריינטציית קריירה נובעת מהתקדמות בסולם הדרגות ומהיתרונות הנלווים אליה במונחים של שכר, יוקרה ומעמד חברתי. VIII בבסיס עבודת הדוקטורט עומדת ההנחה שניתן להתייחס לתהליכי קבלת ההחלטות התעסוקתיות של עובדי ההוראה כהשתקפות של שלוש האוריינטציות שפורטו לעיל. בהתאם לכך, סיפורי הקריירה של 93 עובדי ההוראה שהשתתפו במחקר, שנאספו באמצעות ראיונות חצי מובנים, מוינו בזיקה לשלוש האוריינטציות. בהמשך, לאחר תהליך ניתוח נתונים הרמנויטי, הוחלט להתמקד רק בתהליכי קבלת ההחלטות התעסוקתיות של עובדי הוראה בעלי אוריינטציית ייעוד. מממצאי המחקר עולה כי עובדי ההוראה מקבלים החלטות תעסוקתיות מתוך 'מחויבות לייעוד', מושג חדש שצמח מהמחקר. מחויבות זו, שהוגדרה על בסיס סיפורי עובדי ההוראה כמחויבות לתחושת משמעותיּות הנובעת ממְ כּווַנּות לזולת, מבוססת על תפיסת ייעוד במונחים של תמצית ומהות. במחקר נמצא כי 'המחויבות לייעוד' עומדת בבסיס כל ההחלטות התעסוקתיות שמקבלים עובדי ההוראה ומנחה אותן בשני כיוונים מנוגדים. חלק מההחלטות )בחירת מקצוע מכּוו ן זולת, התמדה במקום עבודה, התמדה במקצוע ההוראה, העדפת קהלי יעד מאתגרים, רצון למלא תפקידי מפתח( מתקבלות מתוך חתירה לתחושת משמעותיּות, בעוד שהחלטות אחרות )עזיבת מקום עבודה, החלפת תפקיד בתוך מערכת החינוך, פרישה ממערכת החינוך הפורמאלית, כוונות פרישה ממקצוע ההוראה ופרישה מהמקצוע( נובעות מרצון להימנע מפגיעה בתחושה זו. זאת ועוד, נמצא כי ה'מחויבות לייעוד' מניעה תהליכי בדיקה תעסוקתיים ומשמשת כמנגנון הכרעה בהם. המושג 'מחויבות לייעוד' מציב אתגרים תיאורטיים ומעלה שאלות חדשות בהתייחס לשלושה גופי ידע: תפיסות ייעוד עכשוויות, מושגי מחויבות לעבודה וספרות העוסקת בהחלטות תעסוקתיות. המושג מאתגר תפיסות ייעוד עכשוויות מאחר שבשונה מהן, ממחיש תפיסת ייעוד 'חסרת גבולות'. זאת ועוד, המושג מציב אתגר למושגים 'מחויבות מקצועית' ו'מחויבות ארגונית' מאחר שמדגים כי קיימת מחויבות בסיסית יותר. ולבסוף, המושג מאתגר ספרות העוסקת בהחלטות תעסוקתיות של עובדי הוראה מאחר שבשונה ממנה, מציג עובדי הוראה המבססים את החלטותיהם התעסוקתיות בעיקר על שיקולים אמוציונאליים ומנהלים 'קריירה עם הלב'. המושג 'מחויבות לייעוד' טומן בחובו השלכות מעשיות הנוגעות לתוכניות הכשרה למקצועות מכּוו נ י זולת )הוראה, עבודה סוציאלית, סיעוד וכד'(, לאסטרטגיות גיוס והתמדה של עובדי הוראה ולתמיכה בתהליכי בדיקה תעסוקתיים. ראשית, המהות 'חסרת הגבולות' של 'המחויבות לייעוד' מציבה אתגרים משמעותיים בפני תוכניות הכשרה למקצועות מכּוו נ י זולת )הוראה, סיעוד, עבודה סוציאלית וכד'(. לאור ה'מחויבות לייעוד', כדאי לפתח תוכניות הכשרה גמישות יותר, שמבוססות בחלקן על 'הכשרה לייעוד' )המרכיבים המשותפים למקצועות מכּוו נ י הזולת(, אך מתייחסות גם למאפיינים הייחודיים של כל מקצוע. שנית, המשקל של השיקולים האמוציונאליים בתהליכי קבלת ההחלטות של עובדי ההוראה מפנה את תשומת הלב לצורך לגייס מועמדים לתוכניות להכשרת מורים, לעודד עובדי הוראה להתמיד בעבודתם ולשפר את מעמד מקצוע ההוראה בהתבסס על כיווני פעולה אמוציונאליים, בניגוד לכיוון הפעולה הרציונאלי הרווח המבוסס על הענקת תמריצים כספיים ישירים ועקיפים לעובדי ההוראה. שלישית, 'המחויבות לייעוד' כמחויבות לתהליכי בדיקה תעסוקתיים מצביעה על הצורך לתמוך בתהליכי הבדיקה לאורך הקריירה ולא רק לפני קבלת ההחלטה ללמוד בתוכנית להכשרת מורים. ממצאי המחקר קוראים לשלב יותר הזדמנויות לבחינת החלטות תעסוקתיות בתוכניות להכשרת המורים ובהשתלמויות לעובדי הוראה בפועל.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-50 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

שקדי, א. המשמעות מאחורי המילים. מתודולוגיות במחקר איכותני - הלכה למעשה. תל אביב: רמות. תדמור, י. חינוך כחוויה קיומית. תל אביב: מכון מופ"ת והוצאת ספרים אקדמית יזרעאל

Addi-Raccah, A. Gender and teachers' attrition: The occupational destination of former teachers. Sex Roles, 53(9), 739-752.