‏290.00 ₪

תוכן עניינים

מבוא. 

שאלת המחקר. 

משתנים.

שביעות רצון עובדים בכלל ובשל מיזוגים ורכישות בפרט. 

תפוקת עובדים – תפיסת ביצועים.

כוונות עזיבה בכלל ובשל מיזוגים ורכישות בפרט

הקשר בין התנגדות העובד לשינוי לשביעות רצונו מהעבודה. 

הקשר בין שביעות רצון העובד לתפוקת העבודה שלו 

הקשר בין שביעות רצון העובד לכוונות העזיבה שלו 

סיכום.

ביבליוגרפיה

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי התנהגות העובדים על הצלחת מיזוגים ורכישות?

משתנים

משתנה תלוי : התנהגות העובדים

משתנה בלתי תלוי : הצלחת מיזוגים ורכישות

עבודה זו תבחן כיצד באה לידי ביטוי התנהגות העובדים ומוכנותם לשינוי ארגוני על הצלחת מיזוגים ורכישות.

שינוי ארגוני מוגדר כאימוץ של רעיון חדש או התנהגות חדשה ע"י הארגון. ניתן להתייחס לשינוי כאל עיצוב מחדש. עיצוב מחדש פירושו להשליך הצידה שיטות ישנות ולהתחיל הכל מחדש. כלומר, לחזור לנקודת ההתחלה ולהמציא דרך טובה יותר לעשיית המלאכה. הגדרתם הפורמאלית לעיצוב מחדש הינה חשיבה יסודית מחדש ותיכון מחדש של תהליכים עסקיים במטרה להשיג שיפורים מרשימים במדדים חיוניים קיימים של ביצועים, כגון: עלויות, איכות, שירות, ומהירות. 

פוקס התייחס למאפייני השינוי הארגוני ואמר שזהו תהליך דינמי שיש בו קביעות ומחזוריות, הוא מתחולל קודם כל בליבם ובמוחם של חברי הארגון, ושזהו תהליך מורכב ורב תחומי. פוקס גם אמר כי ניהול השינוי מחייב איזון בין המשכיות לבין שינוי ושזוהי אינה פעולה חד-פעמית.

מיזוגים ורכישות כשינוי ארגוני מהותי במרקם יחסי עובדים-הנהלה

בעולם העסקי המודרני מיזוגים ורכישות הם חלק טבעי בגידול והצלחת עסק. מיזוגים ורכישות יכולים לשרת מטרות שונות כגון: כרטיס כניסה לשווקים חדשים, דרך מהירה להגיע לפיתוח טכנולוגי, השתלטות על שוק, רכישת מיומנויות וניסיון על מגוון תהליכים וכו'. לדוגמא מיזוג SanDisk וM-Systems. עסקאות רבות של רכישות ו מיזוגים נכשלות בשל גורמי סיכון המהווים או העלולים להוות "Deal Breakers" . כדי למנוע זאת יש צורך בגילוי מוקדם של אותם גורמי סיכון ובבחינה ראויה שלהם בשלב מוקדם מספיק בתהליך. (רוזן בכר)

גורמי סיכון אלה ניתנים לחלוקה לשלוש קבוצות עיקריות:

• טעות בהתאמה אסטרטגית ואו תרבותית של חברת המטרה (החברה המיועדת לרכישה), לעסק הקיים. במקרה כזה העסקה תכשל על רקע חוסר התאמה של הארגון הנרכש לאסטרטגיה של הארגון הרוכש, ואו על רקע חוסר התאמת תרבות ארגונית בין שני הארגונים.
• טעות בהנחות שהונחו לאורך ביצוע העסקה (הנחות לא ריאליות או לא סבירות). במקרה כזה העסקה תכשל על רקע אי-התקיימות הנחות אלו. (ארז, צזנה).

טעות בהערכת השווי (קביעת מחיר לא נכון), בתהליך המשא ומתן ובאופן ביצוע המיזוג עם החברה הנרכשת (לדוגמא רכישת מניות במקום פעילות, קשיים בעצם המיזוג התפעולי וכו'). (רוזן בכר)

מיזוג הוא אחד השינויים המשמעותיים שיכול ארגון לעבור במהלך חייו, השפעתו של המיזוג נראית לאורכה ולרוחבה של כל התרבות הארגונית שכן, תמיד יהיה צד אחד שהשפעתו על התרבות הארגונית המאוחדת תהיה חזקה יותר מה שיכול מאוד להשפיע על העובדים של הארגון שנטמע בתוך האחר.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

א. שמיר , מיזוג ורכישה כתהליך של שינוי ארגוני, אתר אינטרנט - מנהיגים ברשת.

ארז, מ. צזנה, ש. מחקר משווה (קיבוץ, סקטור הסתדרותי ופרטי) של שיתוף בקביעת מטרות והשפעתו על רמת הביצוע של העובד. מכון גולדה מאיר לחקרי עבודה וחברה, אוניברסיטת ת"א.

זיוה רוזן בכר השפעת מיזוגים ורכישות על כח אדם, עבודת גמר MA, אוניברסיטת חיפה

Aldrich, Howard & Sproule, Clare P. The Impact of Corporate Mergers on Industrial and Labor Relations. In Mergers Edited by Goldberg,Walter H. New York: Nichols.