‏290.00 ₪

תוכן עניינים

מבוא

                    חשיבות העיסוק בשביעות רצון בעבודה

                    מבנה הדוח

                    הסתייגות מהכללת ממצאי המחקרים

  המשתנה שביעות רצון בעבודה

                    הגדרות למשתנה שביעות רצון

                    מודלים המסבירים שביעות רצון או אי שביעות רצון בעבודה

                    מדידת שביעות רצון

                    האם ניתן לקבוע קשר סיבתי בין משתנים שונים לבין שביעות רצון

                    סיכום

 נקודות מבט מרכזיות על המשתנים הקשורים לשביעות רצון

                    גישת המצב

                    גישת האפיונים האישיים

                    שילוב בין גישת המצב לגישת האפיונים האישיים

 משתנים ארגוניים כתורמים לשביעות רצון בעבודה

התאמה של העובד לארגון    

לחץ בארגון                    

תמיכה חברתית במקום העבודה         

תמיכה של הארגון        

התנהגות ממונים          

חיזוק העובד                  

מחויבות לארגון           

תגמולים חיצוניים       

 משתני התפקיד

                    הקשר בין הלימת עובד-תפקיד לבין שביעות רצון

                    קונפליקט-תפקיד ועמימות-תפקיד

                    גיוון בתפקיד

                    אתגר בתפקיד

                    עצמאות בעבודה

                    עבודה במשמרות

            מאפיינים אישיים

                    שלב בקריירה: ותק, גיל ודרגה

                    משתנים סוציו-דמוגרפים (אחרים מאשר וותק, גיל ודרגה) ושביעות רצון

                    משתנים אישיותיים

      קשר בין מאפייני ועמדות הסביבה לבין שביעות רצון העובד מעבודתו

                    השפעת קשר המשפחה והסביבה החברתית הקרובה

                    השלכות של הסביבה הרחבה

      שביעות רצון שוטרים בעבודתם

                                     חשיבותו של מחקר שביעות רצון במשטרה

                    משתנים ארגוניים ותפקידיים במשטרה ושביעות רצון השוטרים

                    תמיכה חברתית מצד גורמים חוץ ארגוניים

                    השפעת הסביבה החוץ-ארגונית

                    מאפיינים אישיים

                      סיכום: תובנות יישומיות העולות מהספרות בנושא שביעות רצון בעבודה

 ביבליוגרפיה

שביעות הרצון של עובדים היא אחד ממשתני העמדות של עובדים שנחקרו ביותר, דבר המעיד על חשיבות הנושא.  Locke בדק ומצא כי כבר כ-35 שנים לפני כתיבת סקירתו, נערכו 3000 מחקרים בנושא, ומאז שערך את סקירתו התווספו להם מחקרים רבים. מחקרים אלו נערכים במסגרות רבות, תוך שימוש בגישות ושיטות רבות כמו סקרים, ניסויי שדה וניסויי מעבדה. את המחקרים הללו ניתן למיין מבחינת הגישה המחקרית לשתי הקבוצות הבאות:

-     מחקרים שבחנו את ההשלכות האפשריות של שביעות רצון ברמת העובד וברמת הארגון, ואת המשתנים המתווכים בין שביעות רצון להשלכות אפשריות אלו.

-     מחקרים שעסקו בגורמים התורמים לשביעות רצון בעבודה ובמשתנים המתווכים בין גורמים אלו לשביעות רצון.

החשיבות הרבה המיוחסת לאיתור הגורמים התורמים לשביעות הרצון בעבודה נובעת מכך ששביעות רצון העובדים נתפסת יותר ויותר כקשורה ליעילות של מקום העבודה, לאמינות שלו ולהשלכות אחרות רבות של התנהלות העובדים (Dantzker; Wright & Kim). כך, למשל, קורן טוענת כי שביעות רצון הינה אלמנט פסיכולוגי בעל חשיבות מכרעת, הקשור לפרודוקטיביות של האדם. -O'leary Kelly & Griffin טוענים כי ההנחה לפיה ישנו קשר חזק ומשמעותי בין שביעות רצון לבין התפוקה וההצלחה של הפרט והארגון משכנעת באופן אינטואיטיבי, אולם המחקרים לא העלו תוצאות חד-משמעיות.

מספר מחקרים שבדקו את הקשר בין שביעות רצון וביצועים ברמת הפרט מצאו קשר נמוך בלבד בין שביעות רצון וביצועים. בין המחקרים אלו ניתן למנות את עבודתם של Iaffaldano & Muchinsky (1985) שחקרו עובדי שמונה ארגונים אמריקנים, כמו גם את עבודתם של & Schmitt, Colligan  Ostrof .Fitzgerald שבחנה את הקשר בין שביעות רצון ושיפור בביצועים, הבחינה בין שיפור בביצועים כפי שנמדד ברמת הפרט ושיפור בביצועים כפי שנמדד ברמת הארגון, ושיערה שהקשר בין שביעות הרצון לבין הביצועים ברמת הארגון יהיה גבוה יותר מהקשר שבין שביעות הרצון והביצועים ברמת הפרט. ההשערה התבססה על ההנחה שטווח ההתנהגויות בארגון הבודד הינו צר, ולכן הקשר בין שביעות רצון וביצועים חלש, אולם השוואה בין ארגונים שונים תראה את הקשר בין שביעות רצון לביצועים ברמה הארגונית. מחקרה של Ostrof בבתי ספר תיכוניים בארה״ב אכן הראה קשר בין שביעות רצון לפרודוקטיביות הביצועים בארגונים שנחקרו.

המחקרים מורים ששביעות רצון קשורה לנכונות להישאר בארגון או, לחילופין, אי שביעות רצון קשורה לנשירה יותר מאשר לטיב הביצועים.

Hellman ביצע ניתוח של 50 מחקרים ומצא כי יש קשר שלילי בין שביעות רצון מעבודה ובין כוונות עזיבה. ככל ששביעות הרצון גבוהה, פוחתת הנטייה לעזוב.  Porter & Steers אשר סקרו 12 מחקרים אחרים, מצאו קשר שלילי בין שביעות רצון כוללת ורוב מרכיבי שביעות רצון לבין כוונות עזיבה.  Simmons, Cochran & Blount בדקו את הקשר בין שביעות רצון לכוונות עזיבה בקרב קציני מבחן בבתי סוהר ומצאו קשר שלילי בין שביעות רצון לכוונות עזיבה.  Tett & Meyer, על סמך ניתוח של 155 מחקרים הגיעו החוקרים למסקנה שאי-שביעות רצון ואי מחויבות לארגון תורמים, כל אחד

בנפרד קשורים לכוונת עזיבה.  Koslowsky, שחקר שוטרים במשטרת ישראל, מצא שהקשר בין שביעות רצון לכוונות עזיבה, לא היה מובהק, ואילו הקשר בין מחויבות לכוונות עזיבה היה חזק יותר מובהק. לפי ממצאי מחקרו של נווה בשב״ס בישראל, אחוזי העזיבה נמוכים מאחוזי חוסר שביעות רצון. הסבר אפשרי אחד לכך הוא שהסוהרים מרוצים מהנושאים שאינם כה חשובים להחלטה להישאר בעבודה, ואינם מרוצים מהנושאים החשובים להחלטתם לעזוב (כמו שכר וקידום). רוב המחקרים הללו הניחו כי הקשר בין שביעות הרצון בעבודה לבין טיב הביצוע ולבין הנטייה לעזיבה, אם אכן נמצא קשר כזה, הוא קשר סיבתי בו משתנה שביעות הרצון הוא הסובב והאחרים המסובב. אולם לא בדקו אם אכן יש סיבתיות ומהי כיוונה (בהמשך הדברים נדון בבעייתיות המתודולוגית של הנחה זו). אולם בין אם ההנחה נכונה (וסביר להניח כי במקרים רבים היא נכונה) ובין אם היא לא נכונה, הקשר של משתנה שביעות הרצון בעבודה להיבטים כה רבים של עולם העבודה והעובד מקנים לו חשיבות רבה, וכמובן חשוב ללמוד מה תורם לשביעות הרצון או לאי שביעות הרצון בעבודה.

סקירת הספרות הנוכחית עוסקת בקבוצת המחקרים השנייה -- אלו שבדקו את הגורמים התורמים לשביעות הרצון בעבודה.

בנוסף לפרק זה הסקירה כוללת את הפרקים הבאים:

-            הגדרה של דיון במשתנה שביעות רצון בעבודה

-            נקודות מבט מרכזיות על המשתנים הקשורים לשביעות רצון

-            משתנים ארגוניים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה

-            משתני התפקיד שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה

-            משתנים אישיים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה

*                   שלב בקריירה

*                   מאפיינים סוציו-דמוגרפים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה

*                   מאפיינים אישיותיים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה

-            השפעת גורמים חוץ ארגוניים

-            פרק מיוחד המוקדש לשביעות רצון במשטרה

כפי שניתן לראות, שבעת הפרקים הראשונים יעסקו בשביעות רצון בעבודה ללא התייחסות מיוחדת למשטרה.

גם הדוגמאות שתובאנה בפרקים אלו לא תתייחסנה למשטרה, אלא אם למחקר בקרב עובדי המשטרה חשיבות מיוחדת להדגמת האמור בסעיף מסוים.

הפרק האחרון מציג את כל הנושאים שפורטו לעיל בהקשר של ארגוני משטרה. עם זאת, חלק מן הממצאים לגבי שוטרים הוזכרו בקצרה גם בפרקים הקודמים כתימוכין לנקודות המועלות בהם.

הסקירה הציגה את הדברים הבאים שיכולים לתרום הן במישור המחקרי, והן במישור המעשי:

-            מודלים המסבירים שביעות רצון או אי שביעות רצון בעבודה.

-            סוגיות ובעיות שונות הקשורות למדידת שביעות הרצון.

-            משתנים שונים שיכולים לשמש להסבר השונות בין עובדים באשר לשביעות הרצון בעבודה.

המודלים, הסוגיות והממצאים ניתנים ליישום הן במישור המחקרי והן במישור המעשי. הם יכולים לעזור להנהלות בהסבר תופעות שלפעמים אינן מובנות מאליהן ויתכן שאף מנוגדות לציפיות. יחד עם זאת, ממצאי המחקרים שבחנו קשרים בין מאפיינים שונים - ארגוניים, תפקידיים, ואישיים של הפרט - לבין שביעות רצון בעבודה אינם חד משמעיים. זאת משום שהשפעה של גורמים אלו על שביעות הרצון בעבודה בדרך כלל אינה פועלת בפני עצמה אלה באינטראקציה עם גורמים אחרים - הן אינטראקציה של הגורמים הללו אחד עם השני, והן אינטראקציה שלהם עם מאפיינים אחרים כמו אופי העבודה, מאפייני התרבות בה הארגון פועל, מאפיינים אחרים של סביבת פעילות הארגון ועוד. לפיכך, כאשר באים ליישם במקום עבודה מסוים את הממצאים שהספרות מציגה יש למפות את מקום העבודה לפי מאפיינים שונים, ולאמץ תובנות ממחקרים שנערכו במקומות עבודה בעלי אותם מאפיינים.

בשל המאפיינים המיוחדים של עבודת השיטור - עבודה הכרוכה בלחץ ושחיקה ובקשר חזק עם הקהילה -אימוץ תובנות מממצאי מחקרים שעלו במקומות עבודה בעלי מאפיינים אחרים מוגבל במיוחד. את התובנות יש להפיק בעיקר ממחקרים שנערכו במשטרה. בהקשר זה ראוי להדגיש שהממצאים במחקרים שנערכו במשטרות ומתייחסים למאפיינים ספציפיים כמו למשל אתגר בתפקיד, עצמאות, גיוון וכוי נמצאים בהלימה זה עם זה יותר מאשר במחקרים האחרים שעוסקים בשביעות רצון בעבודה (זאת כנראה משום שמדובר בסוג אחד של מקום עבודה ולא במגוון של מקומות עבודה). אולם, כאשר מדובר בסדר התרומה של קבוצות משתנים - ארגונים, תפקידיים, סוציו-דמוגרפים - לשונות בשביעות רצון יש הבדלים גם בין מחקרים שנערכו בארגוני משטרה. כך, למשל, יש מחקרים שמצאו שהמשקל של מאפיינים תפקידיים חשוב יותר מזה של מאפיינים ארגוניים ואלו חשובים יותר מאשר מאפיינים סוציו-דמוגרפים; ואילו מחקרים אחרים מצאו סדר שונה של המשקל היחסי של קבוצות הגורמים האלו.

בשל העובדה שמחקרי עבר התמקדו במאפיינים ספציפיים, ניתן להסיק תובנות רק לגבי מספר מאפיינים ייחודיים. אולם, ריבוי המחקרים שנערכו בנושא בעת האחרונה מותיר מקום לאופטימיות. נראה שבעתיד נהיה מסוגלים להגיע לתובנות ברורות יותר ואף חד משמעיות.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

באריל, ר. וחיים, ד. השירות במשטרת ישראל: סקר עמדות תקופתי. חוליית הערכה ומחקר. יחידת פסיכולוגיה, אכ״א, משטרת ישראל.

בוהקוף, א. הלימת אדם-עיסוק והלימת אדם - סביבה כמנבאותשביעות רצון מהעבודה ותפקוד בה. עבודת גמר לקראת התואר מוסמך אוניברסיטה, אוניברסיטת תל-אביב.

ברידנר, נ. השפעתם משתנים דמוגרפיים ומיקום שליטה על שביעות רצון במקום העבודה. עבודת גמר לקראת התואר מוסמך אוניברסיטה במדעי הניהול התנהגות ארגונית. אוניברסיטת תל אביב.

Adams, J. S. Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 62, 335-343.