עבודה אקדמית? חפשו עכשיו במאגר הענק, האיכותי והעדכני ביותר:

סמינריון משאבי אנוש מוטיבציה של מורים,מחקר כמותני שאלונים,גורמים פנימיים,גורמים חיצוניים (עבודה אקדמית מס. 1043)

‏390.00 ₪

49 עמודים

עבודה אקדמית מספר 1043
סמינריון משאבי אנוש מוטיבציה של מורים,מחקר כמותני שאלונים,גורמים פנימיים,גורמים חיצוניים

שאלת המחקר

מבחינת משאבי אנוש מהם  הגורמים המשפיעים על מוטיבציה של מורים?

 

תוכן עניינים

תוכן עניינים

פתח דבר

מבוא

מטרת הפרויקט :

תרומת הפרויקט

שאלת המחקר

חשיבות הסוגיה ותרומתה לשדה המחקר

סקירת ספרות

עקרונות ההתנהגות הארגונית

גישות תיאורטיות

שביעות רצון בתוך ארגון (כגון מוסד חינוכי)

מודלים

השפעת פרופיל ומצב פסיכולוגי על שביעות רצון ממקום העבודה

הקשר בין שחיקה בעבודה ושביעות רצון

מנהיגות

תגמולים של ההנהלה כפקטור לשביעות רצון

התניות למנהיגות

התיאורטיקן פידלר

Leadership style וקבלת הכפיפים את המנהיגות ובגרותם

יעילות המנהיגות

מוטיבציה של מורים

דו"ח "ועדת המשנה לעידוד מצוינות אקדמית במחקר ובהוראה"

שיטת מחקר  - מתודולוגיה

שיטה וממצאים

מודל המחקר

השיטה

כלי המחקר

טבלה 1 – התפלגות ושכיחויות לקבוצת הגיל והוותק במקום העבודה במדגם

כלי הניתוח

תוצאות

השערת מחקר ראשונה

השערת מחקר שנייה

סיכום

ביבליוגרפיה

מקורות נוספים לפי נושאים

 

משתנים

משתנה תלוי – מוטיבציה של המורה בעבודתו

משתנה בלתי תלוי 1 – גורמים פנימיים של שביעות רצון

משתנה בלתי תלוי 2 – גורמים חיצוניים של שביעות רצון 

משתני רקע בלתי תלויים– גיל המורה, וותק בעבודה, תפקיד בעבודה

 

המחקר הנוכחי יוקדש לחקר עמדותיהם והשקפותיהם של מורים בביה"ס כלפי הגורמים הפנימיים והחיצוניים של הם תרומה לשביעות רצונם ולמוטיבציה שלהם לעבודה. הנחת העבודה היא כי למוטיבציה של מורה לעבודתו עשויה להיות השפעה על תפקודו ובסופו של יום על הצלחתו של ביה"ס ותלמידיו בפרמטרים שונים, החל מהצלחה אקדמית וכלה בערכים הנלמדים בביה"ס ומוטמעים בתלמידים.

השערות המחקר 

א.      ככל ששביעות רצונו של המורה תהיה גבוהה יותר כך תהיה המוטיבציה שלו לעבודה גבוהה יותר ולהפך.

ב.      ההשפעה על שביעות הרצון (גורמים פנימיים לעומת גורמים חיצוניים) תתרום להבדלים ברמות המוטיבציה של המורה, מוטיבציית המורה ששביעות רצונו מושפעת יותר מגורמים פנימיים תהיה גבוהה יותר מהמוטיבציה של המורה ששביעות רצונו מושפעת יותר מגורמים חיצוניים.  

ג.        ככל שהמורה יהיה מבוגר יותר כך תהיה המוטיבציה שלו לעבודה נמוכה יותר ולהפך.

ד.      ככל שהוותק של המורה בעבודה יהיה רב יותר כך תהיה המוטיבציה שלו לעבודה נמוכה יותר ולהפך.

ה.      ישנו קשר בין סוג התפקיד שממלא המורה בביה"ס (מורה מקצועי, מחנך, תפקיד ניהולי) למוטיבציה שלו בעבודה.

במחקר השתתפו 71 משיבים, אשר השתתפו בהתנדבות במחקר. המשיבים עובדים בביה"ס והנם בעלי מאפיינים דמוגרפים מגוונים (גיל, ותק בעבודה, תפקיד בעבודה). חלק מן המשיבים נבחר באופן אקראי על-ידי וחלקם הגיע דרך הנשאלים הראשונים (דגימת כדור שלג: חבר מביא חבר). כלל המשתתפים מילאו שאלונים המתארים את המוטיבציה שלהם בעבודה ואת שביעות רצונם מהיבטים שונים שלה. השאלונים הופצו בנפרד וכל משתתף מילא את השאלון לבד מבלי הגבלת זמן כלשהי והפעלת לחץ מצד החוקרת. השאלונים  הועברו באופן ידני בביה"ס עצמו ואליהם צורפו דברי הסבר קצרים לגבי מהות הסקר. דברי הסבר אלה כללו הבהרה לפיה השאלונים הינם למטרת מחקר בלבד, אין בהם תשובה נכונה או לא נכונה וכי המידה שיימסר הינו אנונימי. רמת ההיענות לשאלון הייתה 100% מכיוון ובוצע מדגם נוחות.

מחקר זה הינו מחקר השוואתי הבודק את הגורמים החיצוניים והפנימיים של שביעות רצון על מוטיבציית מורים בעבודתם (מורים מקצועיים, מחנכים ובעלי תפקיד ניהולי) כמו גם את השפעת הגיל, הוותק וסוג התפקיד על מוטיבציה זו. הנתונים נאספו ע"י שאלון המחקר (נספח 1). השאלון הורכב מ-28 שאלות. 

מוטיבציה היא תופעה אישית  אשר קובעת את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות.

לכל אדם סוגי מניעים שונים הממריצים אותו לעבוד:

- מניעים הנובעים מצרכי האדם עצמו : צרכים פיזיולוגיים ופסיכולוגיים חברתיים. 
- מניעים שנובעים מהשייכות של האדם לצוות/קבוצה: תגמולים שונים, שייכות, נאמנות.
- מניעים שנובעים מהמערכת הארגונית: סה"כ איכות החיים בעבודה.

תפקוד תקין בעבודה הוא פונקציה של יכולתו האישית של העובד, כישוריו ואופיו. כאשר רמת המוטיבציה ניתנת לשינוי , בתהליך פנימי אצל הפרט, על ידי הנעה פנימית , כמו כן בתהליכים חיצוניים בסביבת העבודה. (Kanfer , r' .Chen, g'. Pritchard , r'. )

התיאוריות בהנעת עובדים מבוססות על ההנחה שהעובד מונע להשקיע מאמץ מפני שהוא פועל משיקולי כדאיות על פי צרכיו, לכן הן בודקות כיצד ניתן לשפר מוטיבציה לעבוד. כדי להבין מה מניע את העובד יש להכיר את צרכיו, הדברים החשובים לו בחיי העבודה, כמו כן יש לדעת אילו חיזוקים, סיפוק צרכים ועידודים יכול הארגון לספק בהתאם למצב והעובד כדי לגרום ולהגביר הנעה לעובד. קיימות כמה גישות עיוניות המנסות להסביר את תופעת המוטיבציה ולנבא את מידת הנכונות של הפרט להשקיע מאמץ בעבודה, המשותף להן היא שהנחת היסוד שלפיה מוטיבציה נוגעת לתהליכים פנימיים באדם, שבעזרתם הוא מגייס מעצמו משאבים  ומהסביבה. אפשר להבחין בין תיאוריות של מוטיבציה  הממוקדת בתוכן , אלו הן "תיאוריות של צרכים", ו"תיאוריות של תהליך" מסבירות כיצד נבנית מוטיבציה ומה מקיים אותה. (בר חיים )

תורת הצרכים של מאסלו ( צרכים פיזיים, צורכי ביטחון, צרכים חברתיים ,צורכי הערכה, צורכי מימוש עצמי) תורה זו עוסקת בצורכי מימוש עצמי הנמצא בראש סולם הצרכים של מאסלו, והם עוסקים במימוש הפוטנציאל האישי, הכישרונות מכאן נובעת המוטיבציה.

תיאוריית X/ Yשל מקגרוגר: אנשים  מטיפוס Y- עובדים משום שזה טבעי להם והם אוהבים לעבוד, אנשים עובדים ומבקשים אחריות , אנשים מטיפוס X- לא אוהבים לעבוד ולא אוהבים אחריות.

תורת שני הגורמים של הרצברג: אנשים מונעים על ידי העבודה עצמה, תוכן העבודה , האחריות וההישג  הם הכוח המניע, יתר הגורמים הם "היגייניים", הם אינם המניע העיקרי.(אורנר ).

מאסלו, הרצברג, מקגרגור ואחרים נוספים הסיטו את הדגש מדחפים ומצרכים פיזיולוגיים המניעים את האדם העובד לצרכים חברתיים ופסיכולוגיים פנימיים. הם הציבו  שאלה חדשה בנושא חקר המוטיבציה בעבודה: האם אפשר שמניעים פנימיים, בלא צורך בתגמולים ובחיזוקים חיצוניים, משפיעים על התנהגותו של הפרט? (בר חיים ).

ומאחר ומוטיבציה היא מצרך שכל אחד היה רוצה שיהיה לו,  כי אנו זקוקים למוטיבציה על בסיס יומי בכדי לנהל את חיינו , לעזור לאחרים, להנהיג אנשים ולהשיג את מטרותינו. היכולת להניע את עצמנו, משפיע על הצלחתנו ... כאשר הערכתנו העצמית  והמוטיבציה גבוהה, מוראל הקבוצה  והצלחת הארגון גבוה יותר ( הרווי ) 

חלק מהשאלונים :    

                                   היגד 

מאד לא מסכים 

לא מסכים 

מסכים במידה בינונית 

מסכים 

מסכים מאד

 

1

2

3

4

5

  1. תוך כדי ביצוע העבודה ניתנת לי הזדמנות לדעת אם אני מבצע אותה כהלכה.

1

2

3

4

5

  1. התפקיד דורש ממני להשתמש במיומנויות ויכולות מורכבות.

1

2

3

4

5

  1. בתפקיד יש לי מעט הזדמנויות להשתמש ביזמתי האישית.

1

2

3

4

5

  1. באופן כללי, התפקיד שלי אינו בעל חשיבות או משמעות רבה.

1

2

3

4

5

  1. התפקיד מאפשר לי עצמאות וחופש בביצוע עבודתי.

1

2

3

4

5

  1. התפקיד עצמו מספק לי מעט מידע על אופן ביצוע עבודתי.

1

2

3

4

5

  1.  אני חש שאני ממצה את יכולתי בתפקידי.

1

2

3

4

5

  1. אני בד"כ פועל למען הארגון מעבר למינימום הנדרש ממני.

1

2

3

4

5

  1. אם אדרש לעבוד שעות נוספות, לא אדרוש על כך תגמול.

1

2

3

4

5

                                                                                                                        

                                   היגד 

מאד לא מרוצה 

לא מרוצה 

מרוצה במידה בינונית 

מרוצה 

מרוצה מאד

  1. מרמת השכר שלי.

1

2

3

4

5

  1. מההטבות החומריות האחרות

1

2

3

4

5

  1. מהביטחון והקביעות שיש לי בעבודה

1

2

3

4

5

  1. מתנאי העבודה כגון הסעות,חופשות

1

2

3

4

5

  1. מיחס המנהל שלי אלי

1

2

3

4

5

  1. מיחס ההנהלה אלי

1

2

3

4

5

  1. מיחס חברי לעבודה

1

2

3

4

5

  1. מתנאי העבודה הפיזיים בהם אני עובד.

1

2

3

4

5

  1. מהציוד והמיכון העומד לרשותי לצורך ביצוע עבודתי.

1

2

3

4

5

  1. מאפשרויות הקידום

1

2

3

4

5

  1. מאפשרויות הלמידה וההתפתחות שלי בעבודה.

1

2

3

4

5

  1. מחופש הפעולה שיש לי בעבודה.

1

2

3

4

5

  1. משיתופי בקבלת החלטות הנוגעות לעבודתי.

1

2

3

4

5

  1. מיכולתי להיות מעורב במקום עבודתי.

1

2

3

4

5

  1. מחשיבות התפקיד שלי.

1

2

3

4

5

  1. מהעניין שיש לי בעבודתי.

1

2

3

4

5

  1. מהאתגר שיש לי בעבודתי.

1

2

3

4

5

  1. מיכולתי לממש את כישורי ויכולותיי בעבודה.

1

2

3

4

5

  1. מהתמיכה והיחס אלי מצד מנהלי.

1

2

3

4

5

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

אופלטקה י'. יסודות מינהל החינוך: מנהיגות וניהול בארגון החינוכי, חיפה: פרדס.

בונה, ז'.קשרים בין תפיסת מנהיגות לשביעות רצון ומוטיבציה של מונהגות ושביעות רצון של הלקוחות. עבודת גמר לקבלת תואר "מוסמך למדעי הרוח" אוניברסיטת תל-אביב.

Millman J. Darling-Hammond, L. (Eds). The new handbook of teacher evaluation Newbury Park, CA: sage. 

Stangor,C. Research methods for the behavioral (2nd ed). Boston, MA: Houghton Mifflin.


העבודה האקדמית בקובץ וורד פתוח, ניתן לעריכה והכנסת פרטיך. גופן דיויד 12, רווח 1.5. שתי שניות לאחר הרכישה, קובץ העבודה האקדמית ייפתח לך באתר מיידית אוטומטית + יישלח קובץ גיבוי וקבלה למייל שהזנת

‏390.00 ₪ לקוחות חוזרים, הקישו קוד קופון:

מחיקה ובלעדיות/מצגת