מבוא   3

סקירת ספרות   4

מנהיגות   4

1.מנהיגות בסגנון של שב ואל תעשה Laissez Faire  6

2.מנהיגות מתקנת פסיבית-Management by exceptions-Passive  6

3.מנהיגות מתגמלת אקטיבית Active Management by exceptions  6

4..תגמול בונה Contingent Reward   7

5. התייחסות אינדיבידואלית Individual Consideration   7

6. איתגור אינטלקטואלי Intellectual Stimulation   8

7. הנעה השראתית inspirational Stimulation   8

8.השפעה כמודל לחיקוי ולהזדהות Influance Idealized   8

מנהיגות מעצבת-מתגמלת ונושא המוסר. 10

תרבות ארגונית   14

מנהיגות בהקשר לתרבות ארגונית   14

אקלים ארגוני  17

אקלים אתי-ארגוני  21

מנהיגות ואקלים אתי-ארגוני  26

סיכום והשלכות אקדמיות וארגוניות. 28

מקורות   30

מטרת העבודה לחקור את הקשר בין טיפוסי מנהלים/מנהיגים (מעצבת,מתגמלת,שב והנח), לבין תפיסת העובדים את האקלים ארגוני-אתי בארגון .

לסוג המנהיג בארגון והאופן בו הוא נתפס בעיני עובדיו, יש השפעה מובהקת על תפיסתם וגישתם של

העובדים בכל הקשור לאקלים אתי-ארגוני בארגון. משמע - המנהלים הם בגדר סוג של מנהיגים, המשמשים כמודלים תפקידים בנושא המוסרי. ככאלה, הם בעלי השפעה על האווירה בארגון והיווצרותו של אקלים אתי, היכול לטוב ולרע להשפיע על התנהגותם של עובדים כלפי בעלי עניין שונים בתוך ומחוץ לארגון.

חשיבות העבודה מתבטאת במספר אופנים:

1. חקר מושג המנהל והמנהיג בהקשר מנהיגות מעצבת, מתגמלת, שב והנח. הקשר שיש לטיפוסי מנהלים אלו עם האקלים /האווירה מבחינה מוסרית/אתית בארגון.

2. אינטגרציה/עימות (ביחס להקשרי ניהול ומנהיגות) של תחום הפסיכולוגיה הארגונית/התנהגות ארגונית ותחום הפילוסופיה, מבחינת המימדים הרלוונטים שיש לאקלים אתי בארגון כחלק מאתיקה ארגונית.

הרקע המדעי למאמר, לפיכך, יתבסס על תיאוריות מתחום המנהיגות בהקשר הכללי והארגוני .

 אנסה לעמוד על הקשר, שיש לאופן בו נתפס המנהיג כגורם משפיע לגבי סוג האקלים המוסרי הנוצר בארגון.

להערכתי לסוג המנהיגות הקיימת בארגון עשויה להיות השפעה על התרבות הארגונית והאקלים אתי-ארגוני, וכן על יכולתם של מנהלים להיות גורם מכוון ומוביל בנושא המוסר הארגוני.

לפיכך,הנושאים שאסקור הם מנהיגות,תרבות ארגונית,אקלים ארגוני בכלל ואקלים ארגוני בנושא האתיקה בפרט.

ניתן לראות,מהמאמר הנדון כי לסוג המנהיגות בארגון קיימת השפעה ביצירת תרבות ארגונית ואקלים-אתי ארגוני. אקדמית,מדובר בנושא שרב עוד המקום לחקור ולקדם אותו.

ברמה הפרקטית,של ניהול משאבי אנוש בארגון,עולה כאן תובנה כי ההשקעה בתוכניות אתיקה ארגוניות,טובה ככל שתהייה ,לא תהייה אפקטיבית ללא קיומם של מנהלים שבאופן התייחסותם,לעובדים כקולגות,למנהלים אחרים ולבעלי עניין נוספים,הם מהווים דוגמא חיה לאתיקה ניהולית-אישית.

בסופו של יום מה שחשוב ומה שקובע זה ההתנהלות הפרקטית של המנהל והאם הוא בשפת המקורות "נאה דורש נאה מקיים" ובשפה הניהולית העכשווית walk the Talk או שיש פער רב בין דיבורים למעשים בארגון.

יכולתם של מנהלי משאבי אנוש לאבחן מועמדים לקידום,לפתח תוכניות פיתוח מנהלים ולהעריך יכולות מנהיגות בצוות,היא בעלת חשיבות גדולה על הסגל הניהולי הקיים והפוטנציאלי.

סגל זה יכול לקחת את הארגון למקומות מוסריים ונכונים דרך התנהגות אתית בעלת שקיפות ,אך הוא יכול גם מוכשר ככל שיהיה,למעוד במקום בו הכוח והכסף "מעוורים עיני חכמים".

בהובלה של תוכניות הדרכה הכשרות בנושאי אתיקה,צריכים להשתלב אותם מנהלים שאכן פועלים כך בקרב עובדיהם ומתפקדים כמנהיגים מעצבים,המתייחסים באופן אישי לצוותם,מפתחים ומעודדים אותם

מבחינה אינטלקטואלית וגורמים להם לתפוס את עצמם כפי שהיו רוצים להיות. התרכזות יתר רק בכישורי הליבה המקצועיים של המנהל,חשובים ככל שיהיו ללא בדיקה של מודעותו והתנהגותו בנושאי אתיקה עלולה לייצר כשלים מוסריים רבים. הטמעת ההיבט המוסרי/אתי הן בשלב הגיוס בתהליכי איבחון והן בהמשך בתהליכי משוב ממספר גורמים על עובד או מנהל,עשויים ליצור לטווח הארוך את אותם מנהיגים אשר בהעדרם, הסכנה בפגיעה ב"מנגנון החיסוני" מוסרי של הארגון גדולה.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

גונן.א וזכאי. א"מנהיגות ופיתוח מנהיגות מהלכה למעשה" מישרד הביטחון-ההוצאה לאור.

נווה.א מנהיגות מעצבת בקרב מג"דים מצטיינים בצה"ל.עבודת M.A בהנחיית ד"ר אורי גלוסינקוס,החוג ללימודי עבודה ,הפקולטה למדעי החברה,אוניברסיטת ת"א.