‏390.00 ₪

שאלת המחקר:

כיצד באה לידי ביטוי הדרכת עובדים בארגון וכיצד היא משפיעה על שביעות רצונם של העובדים?

תוכן עניינים

מבוא

הבעיה העסקית : שאלת המחקר. 

סקירת ספרות. 

תיאוריות של שביעות רצון בעבודה. 

מודל ההיבטים של שביעות הרצון בעבודה (The Facet Model of Job Satisfaction)

תיאורית הגורמים המוטיבציוניים וההיגייניים של הרצברג 

אזרחות ארגונית (OCB - Organizational Citizenship Behavior) 

מחויבות ארגונית (Organizational Commitment)

שביעות רצון מהדרכה של עובד חדש

תשתיות פיזיות. 

שביעות רצון משיטת הדרכה OJT

אחריות המנהל, החונך והצוות בהדרכת עובדים חדשים.

המנהל.

החונך. 

הצוות. 

עמדות ארגוניות. 

שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction )והדרכה נכונה.

שיטה. 

גישות למחקר האיכותני 

תצפית. 

הפתרון המוצע לבעיה הנחקרת. 

סיכום

רשימה ביבליוגרפית. 

נספחים.

תצפית על הסניף בבנק 

תמלילי ראיונות מלאים:

ראיון עם סגן מנהל הדרכה בבנק 

ראיון עם עובדת חדשה בבנק .

ראיון עם יועץ השקעות ותיק שהתפטר לאחרונה מהסניף.

ראיון עם לקוח ותיק בבנק  

ראיון עם מנהל מחלקה עסקית בבנק .

ראיון עם כספרית בבנק .

ראיון עם יועץ השקעות בבנק .

עבודה זו תעסוק בנושא חשוב בשיח האקדמי, שביעות הרצון מהעבודה מוגדרת כאוסף של רגשות ואמונות שיש לאנשים לגבי עבודתם הנוכחית. רמת שביעות הרצון של האנשים יכולה לנוע בין שביעות רצון קיצונית לבין חוסר שביעות רצון קיצוני. להדרכה של העובד ולהשתלמויות שעובר ישנה השפעה קרדינלית על שביעות רצונו בעבודה. בנוסף לעמדות שמפתחים אנשים כלפי עבודתם כמשהו שלם, יש להם גם עמדות לגבי אספקטים שונים בעבודתם כמו סוג העבודה אותה הם מבצעים; עמיתיהם, הממונים שלהם והכפיפים להם; משכורתם וכו'.Locke , הגדיר שביעות רצון כמצב של עונג רגשי של העובד, הקשור בהערכת עבודתו, תגמולים מהעבודה או סביבת העבודה. יש המייחסים את מושג שביעות הרצון בעבודה להרגשת האחריות של הפרט ומטרותיו בעבודה. כלומר, הפרט שבע רצון מהעבודה כאשר התפקיד אותו הוא ממלא בארגון מאפשר לו להגיע להגשמת אותם ערכי עבודה החשובים לו.

ארבעה גורמים שיכולים להשפיע על רמת שביעות הרצון של העובדים:

1. אישיות – הדרך התמידית בה האדם מרגיש, חושב ומתנהג. האישיות של האדם משפיעה על המידה בה הרגשות והמחשבות של אותו האדם כלפי עבודתו הן חיוביות או שליליות.

2. ערכים – הכוונה היא לערכים אינטרינזיים מול אקסטרינזיים. לערכים השפעה על שביעות הרצון מכיוון שהם משקפים את האמונות של האדם לגבי התוצאות להן תגרום עבודתו ולגבי כיצד עליו להתנהג בעבודתו. אדם בעל ערכי עבודה אינטרינזיים חזקים (אלה המתייחסים לטבע העבודה עצמה), יהיה לרוב יותר שבע רצון מעבודה שהיא מעניינת ובעלת משמעות (אפילו אם לא מתוגמלת היטב) לעומת אדם בעל ערכי עבודה אינטרינזיים חלשים. לעומת זאת, אדם בעל ערכי עבודה אקסטרינזיים חזקים (אלה המתייחסים לתוצאות ותגמולים של העבודה), יהיה לרוב יותר שבע רצון מעבודה שמתוגמלת היטב (אם כי מונוטונית וללא אתגר) לעומת אדם בעל ערכי עבודה אקסטרינזיים חלשים.

3. מצב העבודה – אחד המקורות לשביעות הרצון בעבודה קשור במצב העבודה – המשימות שהאדם מבצע (האם מעניינות או משעממות); האנשים עמם העובד בא במגע (לקוחות, עמיתים, מנהלים, כפיפים); התנאים הפיזיים והסביבה בה האדם עובד (רעש, צפיפות, טמפרטורה...); יחס הארגון כלפי העובד (שעות העבודה, שכר, בטחון בעבודה, הטבות...). כל האספקטים הקשורים בעבודה ובארגון המעסיק הם גורמים שיכולים להשפיע על שביעות הרצון מהעבודה.

4. השפעה חברתית – ההשפעה שיש לבודדים או לקבוצות על עמדות והתנהגות של הפרט. כך לדוגמא, לעמיתים יש השפעה רבה על שביעות הרצון מהעבודה. הדבר אף נכון לגבי עובדים חדשים – יש סיכוי יותר גדול כי עובדים חדשים המוקפים בעמיתים שלא שבעי רצון מעבודתם יהיו גם כן לא מרוצים וזאת לעומת עובדים המוקפים בעמיתים שאוהבים את עבודתם ומרוצים ממנה. גם לקבוצות אליהן שייכים העובדים יש השפעה רבה על רמת שביעות הרצון מעבודה. כך לדוגמא למשפחה בה גדל העובד יכולה להיות השפעה על שביעות הרצון שהרי אם אדם גדל במשפחה מבוססת ומתפרנס ממשכורת של מורה בבית ספר יסודי, רוב הסיכויים ששביעות רצונו מהעבודה תהייה יותר נמוכה מאותו מורה שגדל במשפחה לא מבוססת. גם לתרבות העובד השפעה רבה על שביעות רצונו מעבודתו – עובד שגדל בתרבות אמריקאית המדגישה את חשיבות ההצלחה האישית למשל, יהיה שבע רצון מעבודה בה הוא מתוגמל בבונוסים על הצלחתו ובה מעודדים אותו להתחרות בעמיתיו, וזאת לעומת עובד שגדל בתרבות יפאנית לדוגמא (אשר שמה דגש על חשיבות העשייה של מה שטוב לכולם).

על מנת להגדיר שביעות רצון מעבודה יש להתייחס לחמישה ממדים הקשורים בעבודה:

1. העבודה עצמה - המידה בה המשימות שהעובד מבצע מעניינות ומספקות הזדמנויות ללמידה ולקבלת אחריות.
2. השכר - כמות התגמולים שהעובד מקבל, השוויוניות וההוגנות הנתפסת של השכר וצורת התגמול.
3. הזדמנויות קידום - קיום הזדמנויות קידום במקום העבודה.
4. ממונים - היכולות הטכניות והניהוליות של הממונים והמידה בה הממונים מתחשבים ודואגים לאינטרסים של עובדיהם.
5. עמיתים - המידה בה העמיתים ידידותיים, בעלי כישורים טכניים טובים ונכונים לתת תמיכה.
   ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

   הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, סקר כוח אדם לשנת 2018, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, פרסומי למ"ס, לפ"מ, ירושלים (2018)

   בהט אסתר וליויתן אוריאל (2016) "ביטויים של הלימה פרט-סביבה והשפעתם הדיפרנציאלית על ביטויי המחויבות בארגוני עבודה" מגמות נ3 , 322-293.

   עוז אלמוג   ותמר אלמוג, מחקר דור הY, מוסד שמואל נאמן למחקר מתקדם במדע וטכנולוגיה 

   בר חגי וליאור גלרנטר  "רפרטוארים של מקצועיות בארגונים לשינוי חברתי בישראל". סוציולוגיה ישראלית טז 2: 98-76.