‏390.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד בא לידי ביטוי המגדר כגורם לאפליית נשים בתנאים ובקידום בעבודה בישראל במקרה בוחן של בארגון מכבי שירותי בריאות?

תוכן עניינים

מבוא. 

מטרת העבודה. 

שאלת המחקר. 

סקירת ספרות. 

המהפכה החברתית – מגדר והזכות החוקתית לשוויון 

הנורמה בישראל: מגדר ושוויון 

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. 

דרך הטיפול באפליה מגדרית – העדפה מתקנת. 

סטריאוטיפים בכלל וכלפי נשים בפרט. 

אכיפת הזכויות למניעת אפליית נשים בעבודה. 

שיטת המחקר- מתודולוגיה. 

גישות למחקר האיכותני 

בעיות מתודולוגיות. 

ניתוח ראיונות- חיתוך רוחב. 

המרואיינות. 

תמה ראשונה: מסלול ההתקדמות של נשים בקופת חולים מכבי 

תמה שנייה: השוני בעבודה בין הקולגות מהמין הזכרי 

תמה שלישית: ההתמודדות עם קריירה ומשפחה. 

תמה רביעית: אפליה מגדרית במקום העבודה. 

תמה חמישית: האפשרות לקידום.

תמה שישית: פערי שכר מגדריים בארגון 

תמה שביעית: הצעות עתידיות לשיפור המצב הקיים.

סיכום.

בתשובה לשאלת המחקר

ביבליוגרפיה

תמלילי הראיונות המלאים

ראיון 1.

ראיון 2.

ראיון 3.

ראיון 4.

הכרה בערך השוויון שבין המינים כערך יסוד במדינת ישראל ניתן למצוא במגילת העצמאות.

ואולם, היות הצהרת העצמאות חסרת מעמד משפטי פורמאלי מבין חוקי המדינה אלא בעלת מעמד דקלרטיבי גרידא, עלה צורך בקיומה של חקיקה ראשית מפורשת על מנת להביא את עקרון השוויון בין המינים מן הדקלרציה אל הפועל. כך נחקק חוק שיווי זכויות האישה, אשר קובע כי "דין אחד חל על גבר ועל אישה לגבי כל פעולה משפטית" (למעט תחום דיני אישות) וכי אין לנהוג לפי הוראות חוק המפלות נשים באשר הן נשים. (בן ישראל)

במרוצת השנים נחקקו מספר חוקים נוספים העוסקים במישרין ובעקיפין באפליית נשים, בעיקר בתחום דיני עבודה, הבאים להסדיר לבסס את עקרון השוויון למען נשים בישראל. (לובוצקי)

שוויון הזדמנויות בקבלה לעבודה - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - קובע כי על המעביד חל איסור לסרב לקבל לעבודה אישה רק בשל עובדת היותה אישה, בשל מעמדה האישי, בשל נטייתה המינית או בשל היותה הורה (אם), זולת אם אופיו המיוחד של התפקיד מחייב זאת. כן מוסיף וקובע כי אין להפלות לרעה בתנאי העבודה, בקידום, בהכשרה, בפיטורין ובתשלומי פרישה. (לובוצקי) החוק קבע סנקציה נזיקית לפיצויים כנגד מעביד המפלה וכן סנקציה פלילית (על ידי משרד העבודה והרווחה) כנגדו. (יזרעאלי)

שכר שווה - חוק שכר שווה לעובד ולעובדת - מטיל חובה על מעביד לשלם לעובדת ולעובד שכר שווה בעד עבודה זהה, דומה או שוות ערך באותו מקום עבודה.

ייצוג הולם – חל מפנה בנורמה ונחקקו מספר חוקים המחייבים מתן ייצוג הולם לבני שני המינים בתחומים שונים: בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות, בשרות המדינה, בשלטון המקומי, דירקטורים מטעם הציבור בחברות ציבוריות. בג"צ קבע במספר הזדמנויות כי העדפה מתקנת המבטיחה ייצוג הולם של נשים הכרחית כדי להגיע לשוויון בין המינים בחברה בכלל.

תנאי עבודה לנשים - חוק עבודת נשים טומן בחובו מרבית הכללים בדבר תעסוקת נשים בהריון ולאחר לידה, הודעה על הריון, איסור פיטורי אישה בהריון ומיד לאחר חופשת לידה, מתן חופשת לידה, היעדרות במהלך ההיריון וכולי (סבירסקי).

פרישה לפנסיה - חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, קובע כי עובדת, במקום עבודה בו יש הסכם קיבוצי, רשאית לעבוד עד גיל הפרישה של העובד או לפרוש בגיל שנקבע לה לפי בחירתה. על פי החוק אי אפשר לחייב אישה לצאת לפנסיה עד לגיל הקבוע לעובד.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

חוק זה חדש יחסית (משנת) בספר החוקים הישראלי, מקומו במשפחת חוקי המגן שנועדו להבטיח שוויון במערכת יחסי העבודה. (לובוצקי)

החוק נחשב למהפכני משום שהוא מחייב מעביד לשלם לעובד ולעובדת שכר שווה (או הטבה אחרת) בעד "עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". עבודות שוות ערך הוגדרו כעבודות שהן בעלות "משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות".

אין המדובר אפוא, בזהות מוחלטת, אלא במרכיבים חיוניים המצביעים על זהות בין שתי עבודות.

החוק בא במקום חוק שכר שווה לעובדת ולעובד אשר לא סיפק פתרונות לבעיית פערי

השכר בין נשים וגברים בישראל, בסקטור הפרטי והציבורי כאחד.

חרף קיומו של חוק לאורך שנים רבות, כמעט ולא היו תביעות מכוחו, והוא היה מונח בספר החוקים כאבן שאין לה הופכין. (בן ישראל)

החוק החדש נועד לפתור את הבעיה באופן מקיף יותר וגם מבטיח שוויון בשכר אצל אותו מעביד

או באותו מקום עבודה. (לובוצקי)

החוק לא ענה על הציפיות. אם כי הוא מתיימר לעסוק בכל מגזר התעסוקה, הוא עוסק באיסור אפליה בשני תחומים מוגבלים בלבד: קבלה לעבודה, והכשרה מקצועית המהווה תנאי לקבלה לעבודה. האיסור אינו חל על כל תנאי העבודה, כגון קידום בעבודה ותנאי פרישה או פיטורין - נושאים חיוניים ביותר בשעת מיתון ואבטלה. (סבירסקי)

החוק הנ"ל אינו ממלא אפוא אחר דרישות ההנחיה הקהילתית השנייה משנת 1976 בדבר שוויון בתנאי העבודה במסגרת המשפט הקהילתי. החוק הישראלי קובע: "לא יסרב הזקוק לעובד לקבל אדם לעבודה... מחמת מינו או מחמת היותו נשוי או הורה". החוק גם אוסר אפליה על רקע מיני בפרסום הצעות עבודה. (יזרעאלי)

ברם, החוק אינו מתייחס לאפליה עקיפה, המעסיקה היום את בתי המשפט הלאומיים באירופה יותר מאשר האפליה הישירה. כמו כן החוק גם אינו אוסר אפליה מטעמי התנכלות לעובדת העומדת על זכויותיה וגם אינו חל על סוכנויות תעסוקה וארגוני עובדים. (בן ישראל)

לגבי שוויון בקידום בעבודה, כאמור, אין הלכה חקיקתית בישראל. ברם יש אפשרות לבסס תביעה על התקדים שנוצר בעזרת הפסיקה משנת 1973 בעניין "אל על נ' עדנה חזין", פסיקה שקדמה לחוק הזדמנויות שוות בעשר שנים כמעט. בעניין זה תבעה דיילת בחברת "אל על" את ביטולם של סעיפים מפלים בהסכם הקיבוצי החל על "אל על" ועל צוות דיילי האוויר שבשרות אל על. על-פי הוראות אלה נישואיה של דיילת מביאים לפיטוריה אם הם חלים תוך ארבע השנים הראשונות להעסקתה. גם הריונה של הדיילת יביא לפיטוריה לאחר הלידה. גם המשרה של דייל-כלכל אינה פתוחה לדיילת. עיקר הדיון במקרה זה נסב על שאלת הקידום בעבודה לדרגת דייל-כלכל, בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב קבע, שאכן סעיפים אלה מפלים עובדות לרעה. האפליה בקידום הדיילת למשרת דייל-כלכל מנוגדת לתקנת הציבור ובשל כך ההוראה המפלה בטלה. בדיון בערעור על החלטת בית הדין האזורי תמך בית הדין הארצי לעבודה במסקנותיה של הערכאה הראשונה. בית הדין הארצי ביסס את סמכותו להצהיר על ביטולם של סעיפים מפלים בהסכמים קיבוציים על כוחם של בתי משפט בישראל לראות כבטלה כל הוראה בחוזה המנוגדת לתקנת הציבור. בנוסף לטענה של תקנת הציבור הסתמכו השופטים על ההוראה שבהמלצת האמנה הבינלאומית בדבר אפליה בעבודה ובמשלוח-יד. בסעיף 2, פיסקה ה', נאמר:

"במשא-ומתן קיבוצי וביחסי עבודה, יכבדו הצדדים את העיקרון של שיווי הסיכוי ושוויון הזכויות בעבודה ובמשלוח יד וידאגו לכך שהסכמים קיבוציים לא יכללו הוראות שאופיין אפליה בקבלת עבודה, בהכשרה לעבודה, בהתקדמות בעבודה, בשמירה על מקום עבודה או בתנאי עבודה". (יזרעאלי)

פסק הדין החשוב הזה לא איבד מכוחו כתקדים לאחר חקיקת החוק החדש, משום שהחוק החדש אינו דן בשאלת השוויון בקידום, אלא רק בסוגיית ההזדמנות השווה להתקבל לעבודה הריון כטעם להפליה מותרת חוק עבודת נשים מטרתו לטפל במקרים בהם נשים רבות נתקלות ב"מחסום הפריון" בעת ניסיונן להתקבל לעבודה או להתקדם במקומות העבודה. מעסיקים רבים רואים בהורות ו/או ברצונן של נשים להיות אמהות כמכשול בטענה כי ההורות מגבילה את יכולתן של הנשים להתרכז ולתרום למקום העבודה. מעסיקים רבים, כבר בזמן הראיונות המקדימים, מבקשים לדעת את פרטי הסידור לילדים ואת אפשרויות האישה למצוא סידור לילדים באם יחלו. (לובוצקי) כמובן שבעצם השאלות הללו יש משום חדירה לפרטיות ועבירה על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה האוסר אפליה מטעמי מצב משפחתי. נשים רבות אינן מתקוממות כלל כנגד שאלות כאלו מאחר וגם הן רואות את האחריות לגידול הילדים, כאחריות המוטלת בעיקרה על כתפי האמהות. ניתן לייחס תופעה זו להפנמה, על-ידי נשים, של התרבות הפטריאכלית השלטת בחברה הישראלית. (גולדברג) התופעה המתרחבת של משפחות חד הוריות אשר בראש רובן המכריע עומדת אישה מאשרת לכאורה את "חששם" של המעסיקים מהעסקת נשים וזאת למרות שיש בתופעה זו משום להצביע על דפוס תרבותי חדש של התחזקות הנשים המנהלות את חיי המשפחה ונושאות לבדן בעול כלכלת התא המשפחתי כולו. (סבירסקי)

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

ברק, א'. אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד- האיזון הראוי. ספר מנחם גולדברג, 209.

גולדברג, מ'. הגנת הפרטיות של העובד וחובת הגילוי שלו כלפי המעביד. עבודה חברה ורווחה, ט', הוצאת דיונון.